Las obligaciones laborales
del Cafta y Costa Rica.
Evaluación inicial .
Dr. Bernardo van der Laat Echeverría *
SECCIÓN I.
1. INTRODUCCIÓN.
Pretendo evaluar cuál es la situación inicial de
Costa Rica como consecuencia de la negociación del Central
America Free Trade Agreement (CAFTA), en relación con las
obligaciones laborales y las eventuales acciones a desarrollar,
para remediar cualquier situación violatoria del Tratado.
Es oportuno, para iniciar, ofrecer un breve panorama del capítulo
laboral y del de solución de controversias (Sección
I). Luego, por ser este un tema esencial, resulta necesario valorar
el ordenamiento jurídico nacional, para determinar si respeta
los derechos fundamentales reconocidos a los trabajadores. Por
lo tanto, es imprescindible, partir del análisis de cuál
es el reconocimiento que reciben los derechos fundamentales en
Costa Rica, y en especial, los derechos fundamentales de los trabajadores.
Para este efecto, analizaremos, cuál es el lugar que ocupa
en el ordenamiento jurídico el derecho constitucional de
los derechos fundamentales. Establecido esto, será necesario
ver, si lo anterior, que es meramente teórico, tiene una
tutela judicial efectiva ,una respuesta por medio de la practica
nacional y de la jurisprudencia de los más altos tribunales.
También, será necesario confirmar esa vigencia, desde
la perspectiva objetiva que ofrece la Organización Internacional
del Trabajo, a través de los comentarios que hacen los órganos
de control de esta organización sobre el cumplimiento de
las obligaciones que le imponen los convenios ratificados.
Finalmente, es importante destacar, como producto de esta valoración
, cuáles son las materias más sensibles que debe atender Costa
Rica, tanto las que son realmente evidentes ( ver negociación colectiva
en el sector público), como las que potencialmente podrían serlo
( ver el solidarismo), ( Sección II). En un segundo momento, resultará imprescindible
verificar, cómo opera el sistema de protección de los derechos
laborales. Para eso será necesario analizar, tanto el funcionamiento
de la Inspección de Trabajo, como la Administración de Justicia,
toda vez que de la efectiva fiscalización del cumplimiento de los derechos
laborales, y de la rapidez o no con que actúe el sistema en la reparación
de los incumplimientos, se verá la real y verdadera efectividad de éste.
En otras palabras debe determinarse si es una legislación laboral perfecta
en el papel, pero sin ninguna “autenticidad”, fenómeno usual
que ha señalado Plá,1 respecto de las legislaciones laborales
de América Latina. Para ese efecto se estudiará, partiendo del
esquema ideal, cómo deben operar los tribunales de justicia: los diferentes
componentes que hacen que un sistema judicial sea independiente y autónomo;
los problemas de la justicia laboral, la duración de los procesos laborales
los esfuerzos que se pueden hacer para que efectivamente, la justicia laboral
sea una Justicia pronta y cumplida. También resulta importante analizar
lo que Costa Rica hace actualmente para modernizar la administración
de justicia y la legislación procesal laboral. Se hará lo propio
con la Inspección de Trabajo, y finalmente, también será necesario,
relacionado al tema de la prontitud de la justicia, qué se ha hecho
respecto de la resolución alternativa de conflictos, por ser éste
un mecanismo que resulta adecuado para descongestionar los tribunales, y colaborar
con la consecución final de la justicia laboral. Por último presentamos,
a manera de reflexiones de cierre, varias conclusiones, (Sección IV).
2. BREVE DESCRIPCIÓN DE LOS CAPÍTULOS 16 (LABORAL)
y 20 (SOLUCION DE CONTROVERSIAS) DEL CAFTA.
a) El Capítulo 16 (Laboral).
En este acuerdo comercial, se optó por incluir un capítulo,
el 16-, que trata de los temas laborales, siguiendo en ello la
tendencia que los Estados Unidos de América manifestó en
sus tratados de libre comercio con Jordania, Singapure y Chile,
a diferencia de lo que se hizo en el NAFTA, en el cual se optó por
un protocolo laboral aparte, o en el Tratado de Libre Comercio
Costa Rica – Canadá, en que hay un anexo que regula
la materia laboral.
A grandes rasgos, se establece un marco de normas y principios que promueven
la protección y el cumplimiento de los derechos de los trabajadores
internacionalmente reconocidos, a través de la observación y
aplicación de la respectiva legislación laboral de los países
firmantes. Se fomenta la cooperación interpartes para el desarrollo
de proyectos comunes en el área laboral.
En el Artículo 16-1, las partes reafirman sus obligaciones como miembros
de la OIT, y los compromisos asumidos en virtud de la Declaración de
la OIT, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y
su seguimiento de 1998. Dan cuenta del reconocimiento y protección de
esos derechos, por parte de la legislación interna, y también,
se establece el derecho de cada parte de adoptar sus propias normas laborales,
las cuales deberán respetar los derechos laborales internacionalmente
reconocidos con el compromiso de mejorarlos. Todo en el sentido del reconocimiento
de los convenios como “norma mínima” y de orden público
en los términos del Artículo 19 de la Constitución de
la OIT.
Hay una obligación de aplicar la legislación laboral propia,
pero reconocen que es inapropiado promover el comercio y la inversión
mediante el debilitamiento o reducción de la protección contemplada
en la legislación laboral interna, con lo que el déficit en la
legislación no puede resultar una ventaja ya comparativa y competitiva
licita.
Expresamente se señala que las partes no tienen competencia para hacer
cumplir la legislación laboral en el territorio de la otra parte.
El Artículo 16-3, comprende importantes garantías procesales
y de información pública, que podríamos resumir en lo
siguiente: a) acceso a la justicia; b) procedimientos justos, equitativos y
transparentes, que deben cumplir con el debido proceso legal, publicidad de
las audiencias, amplitud en la prueba, razonabilidad en los costos, justicia
pronta; c) las resoluciones finales se deben comunicar por escrito, ser accesibles
a las partes y al público, posibilidad de recurso y revisión,
imparcialidad e independencia de los tribunales. Las resoluciones deberán
ser ejecutivas y la legislación laboral deberá hacerse del conocimiento
público, así como educar a la población sobre ella. Las
disposiciones del Tratado no son retroactivas, es decir no son aplicables a
las situaciones anteriores presentadas a los tribunales.
La estructura institucional comprende un Consejo de Asuntos Laborales, compuesto
por los Ministros de Trabajo, una Unidad de Contacto, un Comité Nacional
de Trabajo Consultivo.
Hay un componente importante de cooperación laboral y de desarrollo
de capacidades, donde se fijan el marco bajo el cual operará la forma
de lograr sus objetivos. Se establecen las consultas laborales cooperativas,
con indicación de cuándo se pueden realizar el mecanismo de inicio
y todo el procedimiento de su funcionabilidad. Finalmente, se incluye lo relativo
a los árbitros.
El Artículo 16.8 comprende las definiciones, siendo muy importante,
la de legislación laboral, en la cual se indica que se trata de las
leyes que estén directamente relacionadas con los siguientes derechos
laborales fundamentales internacionalmente reconocidos: derecho de asociación,
derecho de organizarse y negociar colectivamente, la prohibición del
uso de cualquier forma de trabajo forzoso obligatorio, fijación de una
edad mínima para el empleo de niños y la prohibición y
eliminación de las peores formas de trabajo infantil, condiciones aceptables
de trabajo, respeto de salarios mínimos, jornada de trabajo y salud
ocupacional.
Se hace la observación, que el establecimiento de normas y niveles por
cada una de las partes respecto de salarios mínimos, no estará sujeto
a obligaciones en virtud de este capítulo.
Es importante el anexo del Artículo 5, donde se establece el mecanismo
de cooperación laboral y de desarrollo de capacidades, toda vez que
ahí se determina todo lo relativo a la cooperación . En una lista
importante se establecen las prioridades de cooperación y desarrollo
de capacidad; y a su vez, se determina la forma en que implementarán
tales actividades de cooperación.
b) El Capítulo 20 (Solución
de Controversias).
Establece
que mediante la cooperación y las consultas,
las partes se esforzarán por alcanzar una solución
satisfactoria, para cualquier asunto que pueda afectar el funcionamiento
del Tratado. El sistema es escalonado. El punto de partida es
la realización de consultas. Si el conflicto no se logra
resolver mediante la consulta, que comprende convocar asesores
técnicos
o crear los grupos de trabajo, o de expertos que se consideren
necesarios, se recurrirá a los buenos oficios, la conciliación,
la mediación u otros procedimientos de solución
de controversias, o formular recomendaciones; entonces se podrá pedir
el establecimiento de un panel arbitral para que considere el
asunto. Este panel emitirá un informe final con base en
el cual, las partes contendientes acordarán la solución
de la controversia, comprendiendo, cuando sea posible, eliminar
el
incumplimiento o la medida que causa menoscabo. Asimismo, podrán
acordar un plan de acción mutuamente satisfactorio para
solucionar la controversia.
En el caso específico del capítulo laboral, si el incumplimiento
se refiere a obligaciones asumidas en virtud del Artículo 16.2, o sea,
cumplimiento de la legislación laboral, si persiste una violación,
la parte reclamante podrá en cualquier momento, pedir que el panel se
constituya para que imponga una contribución monetaria anual a la parte
demandada. Para determinar su monto se tomará en cuenta concurrentemente:
Los efectos sobre el comercio bilateral generados por el incumplimiento en
la aplicación efectiva de la legislación pertinente; la persistencia
y duración del nivel de cumplimiento que razonablemente podría
esperarse, habida cuenta, de la limitación de los recursos de la
parte y los esfuerzos realizados por la parte para comenzar a corregir
el incumplimiento.
Es importante destacar, que las contribuciones que se generen por motivo
de incumplimientos, se depositara en un fondo para poner en práctica iniciativas
laborales para mejorar, entre las que se incluirán, los esfuerzos por
el mejoramiento del cumplimiento de la legislación laboral.
SECCIÓN II
3. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS
TRABAJADORES INTERNACIONALMENTE RECONOCIDOS. VIGENCIA Y APLICACIÓN
EN COSTA RICA.
Valorar el papel de los derechos fundamentales internacionalmente
reconocidos a los trabajadores es central en cualquier análisis
que se haga del CAFTA. Y no podía ser diferente por ser
ese tema básico en la comunidad internacional, sea que lo
veamos, desde el punto de vista del principal socio comercial en
el Tratado, los Estados Unidos de América, quien ese reconocimiento,
en su derecho interno lo hizo desde hace muchos años. 2
O en el plano multilateral, con la Declaración de la OIT
de 1998.
Por ello, hay que examinar la forma en que el derecho interno de Costa Rica,
recibe o incorpora esos derechos y a que rango lo hace.
a) El papel de la justicia constitucional 3 en el reconocimiento
de los derechos fundamentales.
Resulta importantísimo, para el mencionado, establecer
cuál es el papel de los derechos fundamentales en Costa
Rica.
La Sala Constitucional ha señalado, en diferentes fallos, los alcances
del derecho de la Constitución y el papel de los derechos fundamentales
dentro del ordenamiento costarricense. Así, ha dicho que el derecho
de la Constitución, está compuesto tanto por las normas y principios
constitucionales, como por los del internacional y particularmente los de los
instrumentos sobre Derechos Humanos, en cuanto a fundamentos primarios de todo
orden positivo. 4 Así mismo, ha expresado que, en Costa Rica el instrumento
internacional a que se refiere el Artículo 7 de la Constitución
Política, incluye no solamente convenciones, tratados, acuerdos, formalmente
suscritos y aprobados conforme al trámite constitucional mismo, sino
cualquier otro instrumento que tenga una naturaleza propia de la protección
de los Derechos Humanos, el que aunque no haya pasado por ese trámite,
tiene vigencia y es aplicable en el país, como por ejemplo; la Declaración
Universal de Derechos Humanos o las Reglas Mínimas para el Tratamiento
de los Reclusos, de la Organización de las Naciones Unidas. 5 Además,
la Sala ha dicho que las sentencias de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, tienen en este país, pleno valor y que tratándose de
derechos humanos, los instrumentos internacionales tienen “no solamente
un valor similar a la Constitución Política, sino que en la medida
en que otorguen mayores derechos o garantías a las personas, priman
por sobre la Constitución“, 6 con lo que la Sala ha hecho suya
la idea de pruralidad de fuentes ( no solo los Pactos y Tratados), que tutelan
los derechos humanos fundamentales, que es precisamente uno de los rasgos del
Derecho Universal de los Derechos Humanos.
La importancia que la justicia constitucional tiene en Costa Rica, se evidencia
en el siguiente dato: la Sala Constitucional tiene un volumen de trabajo anual
que casi triplica el de las Salas y Tribunales Constituciones de El Salvador,
Guatemala, Honduras y Nicaragua juntos.7
b) El marco normativo: Pactos y Convenciones Internacionales.
Costa
Rica ha ratificado los principales Pactos y Convenios Internacionales
sobre Derechos Humanos y los 8 convenios fundamentales a que se
refiere la Declaración de la OIT de 1998. 8
Establecida la importancia que en Costa Rica la jurisprudencia
constitucional ha dado a los Pactos y Convenciones Internacionales
sobre Derechos Humanos,
es necesario referir también la importancia que tienen otro tipo de
normas internacionales, pues según el Artículo 7 de la Constitución
Política, estos convenios, debidamente ratificados por la Asamblea Legislativa,
tienen fuerza superior a la ley; por lo tanto, todos los Convenios de la OIT
que han sufrido el trámite legislativo, tienen esa fuerza y así determinó la
desaplicación o derogación de una norma interna que contradijo
la del convenio. Véanse por todas la Sentencia 282-90 de la Sala Constitucional.
Pero, aún aquellos que no lo hayan sido, por mandato del artículo
15 del Código de Trabajo, son fuentes supletorias del ordenamiento jurídico
costarricense.
c) Ubicación de los Derechos Fundamentales Internacionalmente
reconocidos a los trabajadores en el orden interno.
Los Derechos Fundamentales Internacionalmente reconocidos a los
trabajadores a que hace referencia la Declaración de la
OIT de 1998, por tratarse de derechos fundamentales de los trabajadores,
que están comprendidos y reconocidos como tales en los diferentes
Pactos Internacionales sobre Derechos Humanos que hemos citado,
y con base en la jurisprudencia de la Sala Constitucional, tienen
una protección que está por encima de la propia Constitución
Política. Lo anterior no es simplemente una afirmación
teórica, como veremos en el punto siguiente, sino que ha
tenido un amplísimo reconocimiento por parte de la jurisprudencia,
tanto de la Sala Constitucional como de la Sala Segunda (Social)
de la Corte Suprema de Justicia.9
Resulta importante destacar, que el manejo de los Convenios de la OIT, por
parte de la jurisprudencia de los tribunales ha sido permanente, tal como se
detalla en el punto 3-f.
d) La eficacia de los derechos fundamentales de los trabajadores
en el ordenamiento interno; panorama jurisprudencial.
La vigencia real y no formal de los derechos fundamentales de
los trabajadores, según la enunciación que se hace
en el Artículo No. 16.8 del CAFTA, dependerá de la
efectiva aplicación de estos derechos fundamentales por
parte de los tribunales de justicia. Un análisis de la jurisprudencia,
confirma que esto es una realidad.
e) La Libertad Sindical: dos ejemplos emblemáticos.
1’. Justificación de la importancia de la materia
escogida como ejemplo.
De previo, para la correcta apreciación de esta materia
es necesario, referir la situación que se presentaba hasta
1993 en las relaciones laborales de Costa Rica en un tema fundamental:
el libre despido.
Probablemente, el mayor problema para el ejercicio de los derechos sindicales
por parte de los trabajadores costarricenses tenía como fundamento el “libre
despido”. El artículo 85 del Código de Trabajo prevé,
entre las causas que terminan el contrato de trabajo sin responsabilidad para
el trabajador, la propia voluntad del empleador, lo que significa que éste
podía ponerle fin a la relación laboral de un trabajador, en
cualquier momento, sin necesidad de tener motivo, sin necesidad de alegar nada,
simplemente pagándole las indemnizaciones laborales correspondientes.
Así, si un empleador tenía la mas mínima sospecha de que
un trabajador estaba realizando actividades sindicales, lo despedía
aduciendo por ejemplo, una reorganización de la empresa, y le pagaban
sus indemnizaciones.
Por eso, hasta ese momento histórico (1993), en Costa Rica se alegaba
por los sindicatos que no existía protección alguna para el ejercicio
de la libertad sindical. Con el voto 5000, de la Sala Constitucional, que de
seguido reseñaremos, cambió radicalmente la situación.
Y en el aspecto normativo en 1993 se produjo la reforma legislativa, mediante
la cual incluyó el Código de Trabajo de un capítulo sobre
la protección de los derechos sindicales, en donde se estableció la
figura de la “práctica laboral desleal” ( “unfair
labor practice” ) y la prohibición de todas las acciones u omisiones
que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio
de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones
de los trabajadores. Además se sanciona el eventual despido del trabajador
con la reinstalación y el pago de los salarios caídos. 10
2’. El Voto 5000 de la Sala Consti-tucional del 8 de octubre
de 1993.
Este voto se produce en un recurso de amparo planteado por integrantes
de un comité permanente de trabajadores que estaban negociando
un arreglo directo en una empresa privada y que fueran despedidos.
La Sala ordenó su reinstalación. La resolución
tiene como fundamento la violación de la libertad sindical
y se funda en normas constitucionales, pactos y convenios internacionales
(artículos 25 y 74 de la Constitución Política,
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(Bogotá, mayo de 1942), la Declaración Universal
de Derechos Humanos ( París, diciembre de 1948), el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (New York,
diciembre de 1966) la Convención Americana sobre los Derechos
Humanos ( Pacto de San José, noviembre de 1969), los Convenios
87, 98 y 135 de la OIT), lo que nos demuestra la efectiva y trascendental
aplicación de ese derecho fundamental, en el orden jurídico
interno.
Pero además, de esa histórica reinstalación de trabajadores
despedidos por actividades en representación de sus compañeros,
el Tribunal, en sus consideraciones, estableció la presunción
de que en estos casos la causa real del despido injustificado de un trabajador,
y por lo tanto, con el pago de las indemnizaciones por terminación de
la relación de trabajo, era la pertenencia al sindicato. Sea, la libertad
del empleador de despedir libremente a sus trabajadores, se ve limitada, si
la razón última del despido es la represalia antisindical.
3’. El voto 42 del 11 de febrero de 1998 de la Sala Segunda
( Sala Social ) de la Corte Suprema de Justicia.
Este voto se origina en un juicio en el que un trabajador de
una empresa autogestionaria alega que fue despedido injustificadamente,
con el pago de sus indemnizaciones por terminación de la
relación de trabajo, porque ocupaba el puesto de secretario
general de un sindicato en formación, lo que se probó.
El Tribunal ordenó su reinstalación con el pago de
todos los salarios caídos.
La sentencia es muy importante, porque era el primer caso que resolvía
la Sala, aplicando las disposiciones de la ley de 1993, sobre la protección
de los derechos sindicales (artículos 363 a 368 del Código de
Trabajo). El razonamiento del fallo se hizo con fundamento en el Convenio 135
de la OIT y haciendo un extenso análisis doctrinario de las prácticas
laborales desleales, con base en la doctrina anglosajona. Posteriormente, la
misma Sala Segunda, ha dictado más de diez fallos similares respecto
de empresas públicas y privadas diversas, 11 contribuyendo así a
consolidar una jurisprudencia pacifica y reiterada al respecto.
A pesar de la inclusión de ese capítulo tan importante, sobre
la protección de la libertad sindical, la dirigencia sindical estima
que es insuficiente, por cuanto no prevé un procedimiento sumarísimo
de restauración del derecho violado, lo cual es correcto y como se destaca
en el punto 9-b-5’ siguiente. Sin embargo, creo que es necesario indicar,
que si bien la crítica es absolutamente pertinente, una vez que los
Tribunales han dicho, como en la sentencia 42, que la realización por
el empleador de alguna de las conductas previstas en los Artículos 363
y siguientes, conlleva a la reinstalación con pago de salarios caídos,
y que estos salarios caídos pueden llegar a ser hasta de 4 años
(48 salarios), podríamos considerar que el precio que tiene que pagar
es lo suficientemente disuasivo, en principio por esta ilegalidad. Pero la
situación podría ser más grave para el empleador pues
en algunos casos la condena puede alcanzar todo el tiempo que el trabajador
estuvo fuera (en alguna ocasión más de once años)
4’. Otras sentencias en materia de la Libertad Sindical.
También es amplia la casuística en relación
con la protección a diferentes aspectos de la libertad sindical,
que han sido valorados por los tribunales, reconociendo siempre
la efectiva vigencia de esa libertad: se indicó que los
procedimientos administrativos en materia de protección
de la libertad sindical, no deben tener una duración superior
a dos meses; 12 constituyen violación a la libertar sindical
desafiliar a un sindicato a un trabajador sin su autorización;
13 no deducir la cuota sindical a que está obligado por
ley el empleador; 14 la eliminación de una licencia sindical
con violación del debido proceso; 15 no tramitar las solicitudes
de desafiliación que hicieron algunos trabajadores; 16 continuar
rebajando las cuotas, no obstante la renuncia del afiliado; 17
rebajar cuotas a personas no afiliadas al sindicato; 18 suspender
derechos de algunos asociados sin respeto del debido proceso;19
ordenar al empleador no rebajar las cuotas sindicales a una afiliada
para que perdiera, por morosidad, su condición de tal; 20
dejar de rebajar sin autorización del trabajador la cuota
sindical. 21 Asimismo, se sancionó que un trabajador fuera
expulsado del sindicato con violación del debido proceso.
22 También, la negativa a inscribir un nombramiento de un
dirigente sindical por parte del Registro Público respectivo,
atenta contra la libertad sindical. 23 Se dijo que la restricción
del derecho de reunión y limitación del derecho de “afichaje” es
contrario a la libertad sindical, 24 así como la violación
de la libertad de organización. 25 También han dicho
los Tribunales que no se puede por vía de amparo anular
una asamblea de un sindicato. 26 Y que la disolución de
un sindicato solo se puede ordenar mediante un juicio ordinario
ante un tribunal laboral. 27 Igualmente que la suspensión
de la inscripción de la junta directiva de un sindicato
equivale negarle su existencia jurídica. 28 Y que es un
derecho de los dirigentes sindicales mantener su puesto en la directiva
de la organización, aún en caso de haber quedado
cesantes. 29 Por fin que la firma de un arreglo directo, como una
maniobra para no suscribir una convención colectiva cuando
el sindicato ya había pedido la negociación, constituye
una práctica laboral desleal. 30
f) Aplicación de las Normas Internacionales del Trabajo,
en otras materias por la jurisprudencia.
En otros campos, también ha sido abundante la producción
jurisprudencial con fundamento y cita de los convenios de la OIT.1’.
Seguridad Social.
En materia de Seguridad Social hay una considerable cantidad
de antecedentes. Así, el convenio 102, relativo a Normas
Mínimas de la Seguridad Social, ha servido para fundamentar
diferentes votos, 31 además, se aplicó el convenio
130, relativo a la Asistencia Médica y las prestaciones
monetarias de enfermedad, 32 voto cuyo análisis partió del
convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y medio
ambiente de trabajo, así como la Recomendación 97,
sobre la protección de la salud de los trabajadores en los
lugares de trabajo. Hay otros votos de la Sala Constitucional en
relación con el convenio 102.33 En materia de Seguridad
Social, además del convenio 102 referido han sido analizados
el convenio 148 sobre el medio ambiente del trabajo, contaminación
del ruido y vibraciones, y el 120 sobre Higiene ( comercio y oficinas).
2’. Materias diversas.
En relación con el convenio 169 sobre pueblos indígenas
y tribales en países independientes, también ha sustentado
varias decisiones. 34
También, ha sido analizado el convenio 111, relativo a la discriminación
en materia de empleo y ocupación, 35 y aún se ha hecho mención
a otros convenios hasta ese momento no ratificados por el país, como
el 97 relativo a los trabajadores migrantes, y 143 sobre las migraciones en
condiciones abusivas y la promoción de la igualdad de oportunidades
y de trato a los trabajadores migrantes.
En materia de salarios ha sido objeto de análisis el convenio 95, relativo
a la protección del salario. 36
4. EL CONTROL DE LA OIT RESPECTO DE LA APLICACIÓN DE LOS
DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES EN EL SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES EN COSTA RICA.
La fiscalización que ejercen los órganos de control
de la OIT, respecto de los Convenios adoptados por esa organización,
constituye una importante fuente de valoración del estado
en que se encuentra la legislación y las prácticas
laborales de un país; por ello, resulta importante analizar,
en qué aspectos han señalado debilidades o incumplimientos
del sistema jurídico costarricense. Y las materias en las
que habría que legislar.
a.) El Comité de Libertad Sindical.
Desde que este comité existe ha conocido 58 casos en los
que se ha cuestionado al gobierno de Costa Rica. ( Ver anexo).
De esos se encuentran ya cerrados 53 casos. En seguimiento 2 y
activos 3.
De los casos que ha conocido el citado Comité, gran cantidad de ellos
ya no mantienen actualidad por ser temas superados, porque se han corregido,
sea por vía de los tribunales, sea por vía de la intervención
de la misma OIT, o porque se ha promulgado la legislación adecuada para
solucionar el problema.37
Pero hay temas que siguen preocupando al Comité, respecto de los cuales
es necesaria una acción de parte del gobierno. Estos temas pendientes
son los siguientes: los comités permanentes de trabajadores no deben
menoscabar el papel del sindicato en materia de negociación colectiva.
(casos 1678, 1695, 1781). Esta materia está íntimamente relacionada
con el tema del solidarismo a que se hará referencia en forma amplia
en el punto 6 siguiente.
También el Comité de Libertad Sindical ha insistido, que las
normas que prohíben actos de discriminación antisindical deberían
ir acompañados de procedimientos eficaces y rápidos que garanticen
su aplicación en la práctica ( casos 821, 859, 875, 1780, 1879
y 1966). Sobre este tema hemos expresado nuestro criterio al tratar el punto
9.b.5’.
En relación con la negociación colectiva de los funcionarios
públicos, el Comité de Libertad Sindical insiste que sólo
procede la exclusión de los funcionarios que participen en la gestión
pública (casos 635, 917, 1304, 2030 y 2104). Así mismo ha dicho
que es procedente la negociación colectiva en el Sector Público
en materia salarial ( caso 1304). De este asunto nos ocuparemos en el punto
5 siguiente.
En materia del derecho de huelga, ha señalado que los requisitos para
ejercer ese derecho no deben ser de tal naturaleza que limiten su ejercicio
( casos 917, 980).
Asimismo, ha indicado que la prohibición o restricción al derecho
de huelga en la función pública o en los servicios esenciales,
debería ir acompañada de garantías adecuadas para proteger
los intereses de los trabajadores privados de este derecho, tales como procedimientos
de conciliación o arbitraje ( votos 917, 758, 783, 611, 702, 821, 859,
875).
Por otro lado ha interpretado restrictivamente lo que debe entenderse por servicios
esenciales, sea aquellos cuya interrupción, pueda poner en peligro la
vida, la seguridad, la salud (casos 1304, 1310). No se consideran servicios
esenciales la agricultura ( caso 917), bancos ( caso 1304), educación
(caso 1310), transportes ( caso 1678, 1695, 1781) y sí son servicios
esenciales los hospitales ( caso 702).
b) Estudio solicitado por los gobiernos de la región.
Recientemente los gobiernos de Costa Rica, El Salvador, Honduras
y Guatemala, con ocasión de la negociación del CAFTA,
solicitaron a la Oficina Internacional de Trabajo, a través
de la Oficina Regional con sede en San José, un estudio
objetivo sobre la legislación laboral vigente en cada uno
de ellos que permitiera determinar el grado de conformidad de la
legislación laboral con la Declaración de la OIT
de 1998.38 Por la fuente del estudio y su actualidad constituye
un elemento de gran valor para los fines de este ensayo, respecto
de Costa Rica se hacen observaciones en las siguientes materias.
1’. Derecho de constituir organi-zaciones sin ninguna distinción
y autorización previa.
Es necesario, según la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones (CEACR), modificar el artículo 344 del
Código de Trabajo, de manera que en el procedimiento de inscripción
de un sindicato, el plazo para que jefe de la oficina de Sindicatos del Ministerio
de Trabajo, pueda señalar los errores o deficiencias de esa solicitud,
sea concreto y corto, transcurrido el cual, sin que haya habido decisión,
se entienda que ha obtenido la personalidad jurídica.
2’. Autonomía organizativa.
En cuanto al tema de la elección de los representantes,
la CEACR ha señalado la importancia de que se modifiquen,
tanto el artículo 345 del Código de Trabajo, como
el 60 de la Constitución Política, para suprimir “ las
excesivas restricciones actuales al derecho de los extranjeros
de acceder a los cargos sindicales”.
3’. Garantía de protección.
La CEACR ha señalado que se hace necesaria la modificación
de la legislación, para que “los procesos laborales
relativos a cuestiones de discriminación antisindical”,
se agilicen y sean tramitados prontamente y que se garantice la
ejecución de las sentencias judiciales por medios eficaces
39.
4’. Negociación colectiva voluntaria.
Uno de los temas más delicados para el país, es
la situación que se ha venido presentando, respecto de convenciones
colectivas celebradas con instituciones del Sector Público
de Costa Rica, pues la Sala Constitucional, en ejercicio de sus
competencias, ha declarado inconstitucionales algunas de las cláusulas
de esas convenciones, atendiendo, especialmente a criterios de
legalidad, proporcionalidad, racionalidad e igualdad, para ello
consideró que en esos instrumentos colectivos, se habían
establecido privilegios irrazonables y desproporcionados, en detrimento
de los fondos públicos. Mientras, señala el informe
de la OIT que para la CEACR, “sólo por defectos de
forma o por incumplimiento de los mínimos legales, podrían
anularse las cláusulas convencionales”, por lo que,
la sentencia en cuestión, puede tener efectos muy perjudiciales
en el grado de confianza de la negociación colectiva, como
medio de resolución de conflictos y dar lugar a una desvalorización
de la autonomía de las partes y al instrumento de la convención
colectiva mismo al tiempo que lo hace respecto del principio de
negociación voluntaria que resulta esencial a los fines
del Convenio 98 de la OIT.
5’. Derecho de Huelga.
Requisitos para una huelga legal.
Según el artículo 373 del Código de Trabajo, el número
mínimo de trabajadores que deben apoyar una huelga para que ésta
sea legal, es del sesenta por ciento de los trabajadores que laboran en el
centro del trabajo. La CEACR estima dicho porcentaje excesivo, aparte de que
considera que en las votaciones que se realicen para conocer la voluntad de
los trabajadores, se deberán asegurar que solo se tomen en consideración
los votos emitidos y que el quórum o la mayoría necesaria, se
fije razonablemente.
6’. Abolición efectiva del trabajo infantil.
En cuanto a la edad mínima de admisión al empleo,
no obstante que, actualmente ésta, es de 15 años
(artículos 78, 85, 86 y 92 del Código de la Niñez
y de la Adolescencia) la CEACR ha solicitado que se reitere expresamente,
la derogatoria del artículo 47 del Código de Trabajo,
que todavía sigue indicando una edad diferente.
c). Análisis de las observaciones.
El informe de la CEACR, correspondiente a este año, constituye,
sin duda, la más actual valoración del estado de
cumplimiento de los convenios fundamentales de la OIT del gobierno
de Costa Rica. Por lo tanto, resulta importante comentar las últimas
observaciones hechas, que en la mayoría de los casos, son
reiterativas de lo que hemos señalado, a fin de determinar
especialmente, qué le corresponde hacer al gobierno para
adecuar su legislación y práctica a los derechos
fundamentales, desde la perspectiva de la OIT.
En relación con el Convenio 87, hay observaciones importantes y otras
que sin duda, son de menor valor, pues se refiere en algunos casos, únicamente
a aspectos formales. 1) La primera observación es respecto de la prohibición
relativa que tienen los extranjeros en Costa Rica, por mandato constitucional,
de ejercer cargos de dirección o autoridad en los sindicatos. Probablemente,
es éste un resabio de la guerra fría, época en que existía
el temor (por la estrecha relación entre algunos sectores del movimiento
sindical y los partidos comunistas) de que dirigentes internacionales del comunismo,
ejercieran actos de dirección en esos sindicatos. Sin embargo, esa etapa
ya está históricamente superada en el país, y en el caso
concreto, existe en trámite en la Asamblea Legislativa el proyecto de
ley 13475 que modificaría el Código de Trabajo, en cuanto a una
disposición de que los miembros de la junta directiva fueran costarricenses
o centroamericanos de origen o extranjeros casados con mujer costarricense
y con cinco años de permanencia en el país, y que además,
modificaría el artículo 60 párrafo segundo de la Constitución
. 2) Otra observación se refiere a la obligación de que la asamblea
sindical nombre cada año la junta directiva. Igualmente, ese problema
está siendo solucionado mediante el proyecto de ley citado anteriormente.
3) Restricciones al derecho de huelga. El tema de la regulación del
Derecho de Huelga, ha sido recurrente ante los órganos de control de
la OIT, especialmente en cuanto a las limitaciones a que esta sujeto.
El requisito numérico de que los trabajadores huelguistas tengan el
apoyo de cuando menos el sesenta por ciento de ellos, ha sido preocupación
constante de la OIT. Sin embargo, la Sala Constitucional en su sentencia 1317-1998,
consideró que ese porcentaje no violaba la Constitución porque,
a su juicio, responde a un criterio de necesidad que persigue que la huelga
tenga un porcentaje significativo de apoyo, de tal manera que la medida de
presión sea externa y no se utilice como primer recurso.
Otro aspecto muy importante gira en torno a la limitación del derecho
a huelga en función de la actividad que presta el empleador.
La Constitución Política ( Artículo 61) reconoce la huelga “salvo
en los servicios públicos que indica la ley”. Esta determinación,
por cierto muy amplia, la hace el artículo 376 del Código de
Trabajo. La Sala Constitucional, en el voto dicho, ha redimensionado el alcance
de este artículo: declaró en forma clara, que la agricultura
no es un servicio público; en forma mucho menos clara se refirió al
Estado y sus instituciones, pues en un primer momento se interpretó que
a la noción de servicio público constitucional la Sala le había
dado en su fallo el contenido de “servicio esencial” que ha desarrollado
el Comité de Libertad Sindical (lo que se refiere a vida, salud o seguridad
de las personas) y la jurisprudencia comparada, la realidad es que en este
aspecto el tema quedó sujeto a lo que en el futuro decidan los Tribunales.
Además sigue siendo considerado servicio público los muelles,
y el transporte aéreo, marítimo y ferroviario. En resumen quedan
pendiente para Costa Rica dos temas importantes: a) el porcentaje del sesenta
por ciento, b) los alcances que los Tribunales darán a la noción
de servicio público versus la de “servicio esencial”. Ambos,
temas delicados. También quedó vigente una limitación
relativa a la prohibición de la huelga en los servicios de transporte,
lo que para la CEACR es incompatible “con el derecho de las organizaciones
de trabajadores de ejercer libremente sus actividades y formular su programa
de acción, tal y como se consagra en el artículo 3 del convenio”.
Así mismo, considera violatorio del convenio que hayan sido considerados
en la Directriz No. 28 del Poder Ejecutivo del 15 de setiembre del 2003, como
servicios públicos esenciales, la Refinería Costarricense de
Petróleo (RECOPE) y los puertos, cuando no lo son.
Respecto al Convenio 98, las observaciones son: 1) La lentitud e ineficacia
de los procedimientos de reparación, en caso de actos antisindicales.
Efectivamente, este es uno de los principales problemas, y lo hemos señalado;
sin embargo, reitero que el hecho de que ya la Sala Segunda de la Corte Suprema
de Justicia, haya ordenado la reinstalación y pago de salarios caídos,
en los supuestos, que señala la CEACR, y redimensionó y aminoró el
perjuicio que causó la ausencia de un procedimiento sumarísimo;
2) Restricciones como consecuencia de distintitos fallos judiciales del derecho
de negociación colectiva del Sector Público, incluidos los funcionarios
que no trabajan en la administración del Estado. Este es quizás,
el más serio problema que enfrenta el país, en relación
con el cumplimento del convenio 98 y merece un párrafo aparte (al respecto
ver el punto anterior). 3) La negociación colectiva en el Sector Privado:
la proporción de convenciones colectivas frente al arreglo directo.
Esta materia tiene una íntima relación con el tema del solidarismo.
El desarrollo sindical en el país, básicamente, tiene auge en
el Sector Público y por lo tanto, en este sector era donde se producía
el mayor número de convenciones colectivas, situación que se
vio afectada por los problemas apuntados en relación con la negociación
colectiva en el Sector Público. En el Sector Privado, lo que suele ocurrir
es que mediante el mecanismo comentado en el punto 6, en que se explicó el
problema del solidarismo, en la empresa se constituye un comité permanente
de trabajadores y este directamente, sin intervención de terceros, celebra
un arreglo directo que si bien en el texto de la ley, no tiene la importancia
ni el contenido, ni las consecuencias de una convención colectiva, en
la práctica opera de una manera similar, de tal forma que, como existen
un número importante de asociaciones solidarista, (aproximadamente 2500),
es muy probable que en cada uno de esos centros de trabajo, en donde existe
una, se celebre un arreglo directo, lo que explica esa diferencia entre el
número de convenciones colectivas con presencia de un sindicato y de
arreglos directos, sin presencia sindical. Actualmente, la asociación
solidarista como tal, no tiene ningún papel que jugar en la negociación
colectiva pues le ésta expresamente prohibido. Además, el artículo
370 del Código de Trabajo indica que cuando exista en una empresa un
sindicato, en que estén afiliados al menos la mitad más uno de
sus trabajadores, al empleador le estará prohibida la negociación
colectiva, cualquiera que sea su denominación (incluyendo, por lo tanto,
a un arreglo directo ) cuando esa negociación no sea con el sindicato.
Creemos en todo que el problema no es de índole legal, sino más
bien de la capacidad de acción sindical, de poder de convocatoria, de
prestigio, más que de una limitación normativa.
En relación con el convenio 138, sobre edad mínima, en que el
tema es la eliminación progresiva del trabajo infantil y la protección
de los niños y adolescentes, en Costa Rica se mantiene una situación
de incumplimiento meramente formal, porque el Código de la Niñez
y la Adolescencia establece la edad mínima de ingreso al trabajo en
15 años, en tanto que el Código de Trabajo todavía mantiene
una regla en que la admisión es a los 12 años. Sin embargo, el
problema, como se comprenderá es meramente formal, porque la ley posterior
derogó a la anterior, en virtud además, del rango preferente
que el artículo 7 de la Constitución Política reconoce
a los tratados. No obstante, en la práctica permanecen importantes problemas
que tienen que ser atendidos, toda vez que según observa la Comisión
con base en denuncias de sindicatos, hay trabajo de niños por debajo
de la edad mínima legal de ingreso al trabajo que señala la ley,
en actividades estacionarias relacionadas con la cosecha del café y
la zafra de la caña de azúcar, así como en el servicio
doméstico y en el sector informal. El gobierno ha tomado medidas importantes
como la adopción de la Agenda de la Niñez y la Adolescencia,
Metas y Compromisos 2000-2010, que establece entre los objetivos a largo plazo, “lograr
el acceso y la permanencia de niños y niñas menores de 15 años
de edad, así como de los y las adolescentes entre 15 y 18 años,
ingresen al sistema educativo formal. Hay también firmado un memorandum
de entendimiento con la OIT- IPEC, mediante el cual el gobierno se compromete
a realizar esfuerzos importantes para la eliminación progresiva del
trabajo infantil. Además el gobierno ha adoptado un Reglamento de Contratación
Laboral y Condiciones de Salud Ocupacional, de las personas adolescentes,40
en el que se enumeran detalladamente las labores absolutamente prohibidas a
los menores de 18 años , así como las permitidas con ciertas
restricciones.
Finalmente, como cierre de todo lo que se ha venido exponiendo y en relación
con la libertad sindical, conviene destacar que la misión de asistencia
de la OIT que visitó al país en el 2001, en su informe, señala
como aspectos positivos que merecen destacarse, “que las organizaciones
sindicales son independientes y reinvindicativas, se presentan a todo tipo
de trabajadores, tienen autonomía organizativa, se reúnen y expresan
libremente, tienen una representatividad respetable (muy elevada en el Sector
Público), participan en órganos bipartitos y tripartitos y existe
una vida sindical activa, que se traduce en numerosas acciones frente a los
empleadores y las autoridades para conseguir progresos sociales, las actividades
sindicales con las restricciones que se señalan a continuación,
se ejercen sin violencia física en el marco de un Estado democrático
estable, política , económica y socialmente, con una tradición
de respeto de los derechos humanos y donde se constatan indicadores de protección
social y de desarrollo humano comparativamente altos o muy altos, si se tiene
en cuenta la situación de América Latina y una tasa de desempleo
del 5.2%.
5. EL TEMA MÁS SENSIBLE: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR
PÚBLICO.
a.) Marco Jurídico.
El artículo 62 de la Constitución Política
reconoce que tendrán fuerza de ley las convenciones colectivas
de trabajo que se celebren entre empleadores y sindicatos de trabajadores
legalmente organizados. No establece ninguna limitación
respecto a qué tipo de trabajadores (públicos o privados)
pueden suscribir las convenciones. Si recurrimos al Código
de Trabajo, el artículo 4 define al patrono como “toda
persona de derecho público y de derecho privado”.
El título 8 del Código de Trabajo del “Régimen
de los servidores del estado y sus instituciones”, no contiene
ninguna disposición de excepción en este campo en
perjuicio del trabajador público.
La definición de Convención Colectiva (artículo 54, del
Código de Trabajo), no limita la posibilidad de celebrarla a ningún
tipo de empleador. Y el Artículo 56 establece que es una obligación
para todo empleador particular, negociarlas cuando se lo pida el sindicato
de sus trabajadores, pero guarda silencio respecto al patrono público.
El artículo 14 señala que al ser el Código de Trabajo,
una ley de orden público, se aplica a todo tipo de empleadores. Costa
Rica ratificó el convenio 98 de la OIT. Además, diversas leyes
se refieren a las convenciones colectivas con funcionarios públicos,
como el Código Municipal, (artículo 121), y la Ley de Creación
de la Autoridad Presupuestaria ( hoy derogada).
b.) Antecedentes.
En cuanto a la celebración de convenciones colectivas
con los funcionarios públicos, encontramos diferentes momentos
históricos, que van de la tolerancia a la prohibición,
con períodos intermedios; 1) Primer período: el Estado
no está obligado a celebrar convenciones colectivas. 41
2) Segundo período: validez de las convenciones colectivas
celebradas voluntariamente por los entes públicos, 42 3)
Tercer período: prohibición de celebrar convenciones
colectivas por el Estado y sus instituciones. 43 4) Cuarto período:
reconocimiento de la posibilidad de celebrar convenciones colectivas
sujetas a controles y límites. 44 5)Quinto período:
se pueden celebrar respecto de aspectos muy concretos y sujetos
a controles previos.
c.) Las declaraciones de inconstitucionalidad.
Más recientemente, la Sala Constitucional mediante los
votos 4453-2000 y 244-2001, determinó que el derecho a celebrar
convenciones colectivas en el sector público, solamente
lo tienen los empleados de la Administración Pública,
con régimen privado de empleo ( obreros, empleados y trabajadores
que no realizan gestión pública y que laboran en
servicios económicos del Estado), mientras que los demás
empleados, o sea los funcionarios, no tienen tal derecho. Pero,
además de establecer esa posición, de por sí ya
bastante polémica, porque la zona fronteriza entre quien
tiene derecho o no , es oscura, la Sala Constitucional ha decidido,
en diferentes resoluciones, declarar que las disposiciones de convenciones
colectivas y otros instrumentos colectivos, vigentes en el sector
público respecto de los empleados con régimen privado,
son inconstitucionales, lo que ha llevado a un destacado jurista
a considerar que tenemos un tribunal constitucional resolviendo
tribunal de conciencia respecto de las cláusulas de una
convención colectiva. 45 Este caso presenta características
interesantes toda vez, que la petición de esa inconstitucionalidad
fue planteada por el Defensor de los Habitantes, quién consideró que
se extralimitaron en los beneficios económicos que otorgaron
en perjuicio de todos los habitantes.46 Desde un punto de vista
estrictamente laboral, al ser el resultado de la negociación
lo que ambas partes aceptan, puede parecer extraño decir
que hay exageración, o que se otorgó un privilegio.
Sin embargo, si se analiza la génesis de esa determinada
convención, puede apreciarse fácilmente que no hubo
una negociación verdadera, toda vez que por razones políticas,
o en determinado momento por la falta de un jerarca fuerte, que
defendiera los intereses institucionales, se generaron convenciones
colectivas obviamente muy favorables a los trabajadores en la que
obtuvieron beneficios que podría considerarse, superaban
a lo que la realidad nacional podría ofrecer. Esta situación
es sumamente delicada para Costa Rica, pues la misión de
asistencia técnica de la Organización Internacional
del Trabajo, que visitó el país, del 3 al 7 de setiembre
del 2001, calificó el estado de la negociación colectiva
en el Sector Público costarricense, como “ precario”.
Ahora bien, este tema que puede ser uno de los más delicados para el
país, en relación con la OIT, ¿lo será para los
fines del CAFTA?. Pues, para que un asunto pueda ser motivo de controversia
dentro del Tratado, debe tener relación con el comercio. Precisamente,
pareciera bastante complicado poder establecer que existe una vinculación
directa entre el estado de la negociación colectiva en el Sector Público
en Costa Rica y el comercio internacional.
6. UNA MATERIA POTENCIALMENTE CONFLICTIVA: EL SOLIDARISMO.47
Es probable que en los últimos 20 años de las relaciones
laborales en Costa Rica, el tema más importante y polémico
sea el Solidarismo. Este tema ha originado reformas legislativas
importantes, presión sindical, presión internacional,
pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical y de la
Comisión de Expertos de la OIT, Misiones de Contacto Directo,
y abundante literatura, tanto nacional como internacional. Por
lo tanto, al hacer una valoración del grado de cumplimiento
de los derechos fundamentales de los trabajadores en Costa Rica,
este tema merece una parte especial, independientemente de cual
sea su situación actual, porque al resultar tan polémico
y de tanta presencia en la realidad costarricense, seguramente,
tarde o temprano, dará origen a cuestionamientos que podrían
ser tramitados por los mecanismos de solución de controversias
del CAFTA.
Podríamos afirmar que el solidarismo en sí, no es algo negativo
para los trabajadores, como usualmente afirman sectores del movimiento sindical.
Esquemáticamente es un sistema mediante el cual empleadores y trabajadores
hacen un aporte económico mensualmente a una asociación (especie
de mutualismo). El aporte del empleador que queda depositado a nombre de cada
trabajador en la Asociación Solidarista para eventualmente pagar en
el futuro, el auxilio de cesantía que el empleador tenga que cancelarle
al trabajador.
Con independencia de si la causa de terminación del contrato de trabajo
es una renuncia voluntaria, un despido justificado o injustificado o cualquier
otra de las causales de terminación de la relación laboral, aún
en todos esos supuestos, ese monto ahorrado por el empleador a favor de sus
trabajadores, lo reciben estos, como parte del auxilio de cesantía que
les pudiere corresponder.
Si la relación termina por causas imputables sólo al patrono, éste
deberá completar cualquier monto que de conformidad con la ley deba
pagar. Así las cosas, puede preguntarse en dónde está la
incidencia en las relaciones laborales colectivas que tanto se denuncia. La
cuestión tiene una explicación: en un determinado momento, se
produjo una jurisprudencia de los tribunales laborales que dijeron que estando
vigente en un determinado centro de producción, un convenio colectivo
de trabajo, el empleador no tenía la obligación de negociar ningún
otro, mientras ese convenio estuviera vigente (Teoría de la paz laboral
absoluta). Esto bastó, para que entonces, los empleadores, con la intención
no confesada, de no tener como interlocutor en sus negociaciones colectivas
al sindicato, recurrieran a una figura que prevé el ordenamiento jurídico
costarricense que se llama el “arreglo directo”, en el que el titular
de la negociación colectiva no es un sindicado sino una coalición
de trabajadores, representada por lo que la ley llama un Comité Permanente.
Así, celebraban con dicha coalición un arreglo directo, que es
un instrumento colectivo, sin participación sindical alguna, aunque
en la práctica tiene un contenido similar al de una convención
colectiva. Ante esta situación, si el sindicato intentaba negociar colectivamente
con el empleador o recurría a los procedimientos previos de la huelga,
el empleador alegaría que ya estaba vinculado con un arreglo directo
colectivo, por lo que no negociaba con el sindicato sin que se le pudiera obligar
a hacerlo. Esta fórmula favoreció que se propiciara el siguiente
esquema: se funda una empresa, luego, dentro del período de prueba de
los trabajadores (3 meses), éstos se organizan en una asociación
solidarista, con el apoyo económico y de todo tipo de la empresa; y
fundan un comité permanente con el cual el empleador negocia colectivamente.
A partir de este momento, lo que era una forma de organización mutualista
sin mayor pretensión de incidir en las relaciones colectivas laborales,
se convierte en un esquema evidentemente antisindical, porque va a cerrarle
la puerta al sindicato como el representante de los trabajadores en la empresa.
Aparte de lo anterior, las asociaciones solidaristas, al manejar los recursos
que mensualmente ahorran los trabajadores que pueden llegar a ser de un 3 a
un 5% de la planilla y el aporte patronal, usualmente alrededor del 5% de esa
misma planilla, manejan recursos cada día más importantes y cuantiosos
que le permite actuar de diferentes maneras, como una institución que
facilita bienes de consumo barato al trabajador, el crédito personal,
especialmente para vivienda; la adquisición de acciones de la propia
empleadora, y aún en casos constituir sus propias empresas para darle
servicio al empleador, lo que en la práctica tiene dos efectos: a) el
trabajador obtiene ingresos, adicionales a su salario, proveniente de los rendimientos
de esos recursos ( en algunos casos pueden ser el equivalente a 5 sueldos);
b) como consecuencia de lo anterior, disminuye la conflictivilidad laboral;
y c) se fortalece la visión de que el solidarismo colabora en la paz
social, la armonía obrero-patronal, frente a la conflictivilidad que
provoca el sindicato.
Cuando en l984 la Asamblea Legislativa conoció de la Ley de Asociaciones
Solidaristas, ésta fue consultada a la OIT, quien hizo la observación
que en la forma que funcionaba hasta ese momento histórico el esquema
solidarista, en que la administración era bipartita y paritaria de la
empresa y de los trabajadores, era contraria al espíritu de la OIT.
Por lo tanto, en la ley solidarista, se eliminó la posibilidad de que
el empresario o su representante tuviera voz y voto en la asociación,
sino sólo voz, si el respectivo órgano social lo consideraba
pertinente. Posteriormente, el tema ha sido conocido por los órganos
de control de la OIT, y por el Comité de Libertad Sindical, especialmente,
en los casos 1304 y 1483, en donde, luego de una misión de contactos
directos, la OIT llegó a la conclusión, en el seno del Comité de
Libertad Sindical, que la Asociación Solidarista no era una asociación
auténtica de trabajadores, en los términos que la define el Convenio
87 .
En necesario recalcar que la Asociación Solidarista como tal, nunca
ha tenido titularidad laboral para negociar colectivamente en Costa Rica. Sin
embargo, a raíz de todos los cuestionamientos que se han hecho , en
la Ley de Protección al Trabajador, del 2000, que sin duda , es una
de las leyes más importantes de los últimos 10 años, se
modificó la Ley Solidarista y el Código de Trabajo para dejar
claramente establecida la prohibición para las Asociaciones Solidaristas,
de negociar colectivamente. También se estableció, para hacer
más difícil cualquier maniobra del empleador, que la empresa
en que el sindicato tuviera el 60% de los trabajadores afiliados, éste
era el único titular para cualquier tipo de negociación colectiva.
Además, en esta Ley de Protección al Trabajador, los sindicatos
obtuvieron algo por lo que habían luchado mucho. En esta ley, parte
del auxilio de cesantía se reconoció como un derecho del trabajador
como ocurre en la Asociación Solidarista, porque el patrono tiene que
depositarlo mensualmente en una administradora de fondos laborales, y los sindicatos
lograron que entre las muchas posibilidades que ahora la ley otorga para el
manejo del auxilio de cesantía, también pudieran estar ellos.
Con todo, el movimiento solidarista goza de gran prestigio en Costa Rica, tiene
el apoyo de diversos partidos políticos, de la prensa nacional, de la
iglesia católica, porque se percibe como una expresión de la
doctrina social cristiana y por supuesto de los empleadores.
Entre sus fines está la armonía obrero –patronal. Por lo
tanto, este es un aspecto que publicitariamente se explota con mucha frecuencia
al considerar a los sindicatos como algo negativo para la empresa, que busca
el conflicto y el beneficio del dirigente; mientras tanto, la Asociación
Solidarista, es un elemento de colaboración y de esfuerzo mutuo, en
beneficio de la armonía en el centro de trabajo.
SECCIÓN III
Las normas pueden ser perfectas, pero si no se aplican, si no
son eficaces , pierde todo sentido la regulación que hacen.
Por ello, resulta fundamental al hacer una valoración de
las obligaciones del país en relación con el CAFTA,
verificar el sistema institucional que tiene el país en
dos aspectos: específicamente, la inspección del
trabajo y la justicia laboral.
7. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.
a.) Algunos índices.
1’. Número de inspectores por Traba-jadores asegurados.
48
Datos emanados de diferentes fuentes, nos dan un panorama de
la efectividad que podemos esperar de la Inspección de Trabajo.
En 2002, la Dirección Nacional de la Inspección de
Trabajo tenía 93 inspectores, para cubrir las 6 regiones
del país. Si se analiza la relación entre el número
de trabajadores asalariados, que aparecen como cotizantes ante
la Caja Costarricense de Seguro Social, con el número de
inspectores resulta, que por cada inspector de trabajo existían
8797 trabajadores.
2’. Periodicidad teórica de las inspecciones.
Si se toma en cuenta el número de empleadores que aparecen también
reportados en la Caja Costarricense de Seguro Social, y la cantidad de inspectores,
tenemos que prácticamente tomaría poco más de 6 años,
para visitar al menos una vez todos los centros de trabajo registrados.49 Otros
datos nos indican que si dividimos el número de empleadores registrados
entre las visitas de inspección realizadas, el porcentaje de empleadores
inspeccionados sería del 8.8%.
El promedio mensual de inspecciones por cada inspector a nivel nacional, en
el período de 1999 a junio del 2003, es de 14.9%. Esto quiere decir
que cada inspector realiza en promedio cerca de 15 inspecciones por mes. Este
ha sido el promedio usual en los últimos años, así, 1999
, 13.6%, 2000, 14.9%; 2001, 15.4%, 2002, 15.1%, y ,2003, 15.7%. 50
Sin embargo, hay conciencia de las debilidades que puede estar presentando
la administración del trabajo, y ha habido esfuerzos, con ayuda internacional,
para tratar de solucionar los posibles problemas. Así por ejemplo, desde
1997, en Costa Rica ha estado operando un programa realizado en conjunto con
la Organización Internacional del Trabajo, (proyecto MATAE) para modernizar
su administración del trabajo.
b.) Pasos significativos para mejorar la
capacidad institucional de la inspección.
Se ponen de ejemplo de esas acciones del Ministerio de Trabajo,
las siguientes: a) elaboración e implementación de
las regulaciones para la organización y funciones de la
Inspección de Trabajo; b) la elaboración e implementación
de un manual de procedimientos para la inspección de Trabajo;
c) la conducción de una amplia valoración de la inspección;
d) la clasificación de la jurisprudencia administrativa;
e) la validación de una guía de violaciones a las
leyes laborales; f) la preparación y distribución
de una primera edición de una compilación de normas
laborales actuales.51
c.) Lo que está haciendo la Inspección .
En este sentido, el último informe de labores presentado
por el Director Nacional e Inspector General de Trabajo, ante el
Consejo Consultivo Nacional de la Inspección de Trabajo,
el 9 de diciembre del 2003, nos presenta un panorama sobre lo que
está haciendo la inspección como parte de un plan
de transformación llamado “Hacia un nuevo modelo de
Inspección de Trabajo” aprobado en enero del 2003,
por la Oficina del Planificación Nacional. El plan comprende
autonomía regional para la atención y resolución
de casos, mediante un proceso de desconcentración de competencias,
de manera que, los asuntos de la Inspección se reciban,
tramitan y resuelvan, con agilidad en las diferentes circunscripciones
territoriales de las oficinas regionales de la inspección
de trabajo. Además, están haciendo una función
preventiva educativa, consistente en que aparte de la labor puramente
represiva, mediante la detección y denuncia de infracciones,
se están realizando acciones tendientes a sensibilizar,
informar y coordinar esfuerzos con los empleadores y trabajadores
a fin de que mediante acciones concertadas, se disminuya el índice
de infracciones laborales en los diferentes sectores. Para esto,
se le da participación a los empleadores y trabajadores,
en el proceso de formulación de planes, así como
control y evaluación del servicio en la Inspección.
Dentro de esa estrategia, los ejes centrales de la transformación, son:
la desconcentración o regionalización que se manifiesta en 29
oficinas dispersas en el territorio nacional. La desconcentración de
competencias, de tal modo que, ya no es el inspector general, desde la capital,
sino la oficinas regionales, quienes dicten las resoluciones de primera instancia,
denuncias ante los Tribunales de Trabajo , etc. Mediante la desconcentración
de recursos , dotando a cada oficina regional de un asesor legal, y facilitándole
a la respectiva oficina, el manejo presupuestario, así como, dotándola
de los recursos tecnológicos (equipo de cómputo y de transporte
automotriz). Comprende también, la desconcentración virtual y
la participación de los interlocutores sociales en el ciclo inspectivo,
creando los consejos técnicos consultivos nacionales y regionales, como
mecanismos de participación tripartita que permitan a las organizaciones
de empleadores y trabajadores, tener un espacio para dialogar en torno a los
problemas relacionados con la aplicación de la legislación laboral,
y sirvieron de medio para mejorar la dimensión preventiva y educativa
de la Inspección de Trabajo.
Un aspecto importante a destacar, consiste en la focalización de la
acción inspectiva, ante el volumen de la demanda de servicios de inspección
de trabajo y los escasos recursos que dispone el Ministerio de Trabajo para
atenderla. Tal focalización se basa en : 1) la definición de
indicadores objetivos y científicamente construidos (vulnerabilidad
laboral, tasas de infraccionalidad laboral y reincidencia etc,) 2) la orientación
de la acción en dos sentidos; por medio de: a) tematización de
las visitas inspectivas, esto es, focalizando la intervención a la detección
de infracciones laborales previamente determinadas a través de estudios
de infraccionabilidad laboral, en los distintos sectores, y b) definición: áreas
de intervención prioritarias.
En cuanto a las áreas de intervención, la inspección de
los centros de trabajo se realiza de dos maneras; a petición de parte
o por iniciativa planificada. Los ejes de acción son , las condiciones
laborales, forma de discriminación, la igualdad de remuneración
entre hombres y mujeres, abolición del trabajo infantil y protección
del trabajador adolescente, la salud ocupacional.
Para la realización de la labor de la Inspección, se han modernizado
los métodos de trabajo, a través de diferentes iniciativas como
son: la construcción de indicadores de gestión, la mejora de
los instrumentos para recoger u ordenar la información, un programa
de emulación e incentivos laborales, el funcionamiento de un sistema
de información laboral, el funcionamiento del digesto de la inspección
y un sistema de capacitación de los funcionarios y de los interlocutores
sociales.
Es importante destacar que los inspectores de trabajo están incorporados
al régimen de Servicio Civil, lo que significa que son nombrados en
base a idoneidad comprobada en concurso público y tienen estabilidad
en su puesto, lo que los hace independientes del poder político y por
supuesto de las partes sociales.
d. Y lo que le falta por hacer, (según la Comisión
de Expertos en Convenios y Recomendaciones).
La Comisión de Expertos, en el informe correspondiente
a 2004, en lo que se refiere al Convenio No. 81. Inspección
del Trabajo 1947, en relación con la administración
e inspección de trabajo, señala las siguientes carencias
de la inspección laboral en Costa Rica;
1) Insuficiencia de los recursos humanos. Especialmente se pone énfasis
en que todo el tiempo de los inspectores debe ser dedicado a su labor fundamental
de inspección, toda vez que por denuncias presentadas por estos se ha
puesto en evidencia que aproximadamente un 20% de la jornada de ellos, la dedican
a hacer trámites administrativos como lo es; notificar las actas de
inspección, por lo tanto no se debe encomendar a los inspectores, funciones
que entorpezcan su función principal . 2) Insuficiencia de recursos
materiales. Le recuerda al gobierno la obligación de incluir anualmente
en el presupuesto, los recursos necesarios. 3) Condiciones de servicio de los
inspectores. Se debe dotar a los inspectores de trabajo de los elementos necesarios
para que merezcan la consideración de las autoridades públicas
y que no se produzcan traslados de ubicación en la prestación
de sus labores, que perjudiquen los servicios que ellos prestan.
Muchas de las características que en el punto 8 siguiente señalamos
como necesarias para una buena administración de justicia, seguramente
también se requieren para una buena administración del trabajo.
Sin embargo, tenemos conciencia que política y económicamente
no resulta posible hacerlo (por ejemplo darle un porcentaje del presupuesto
nacional). Pero otras como las condiciones materiales adecuadas son absolutamente
necesarios.
En Costa Rica varias instituciones tienen inspectores que conocen la misma
materia: la Caja Costarricense del Seguro Social, el Instituto Nacional de
Seguros, el Banco Popular, el inspector verifica que no halla fraude sobre
el monto de los salarios por incidencia en las cuotas; o en la determinación
de una relación si es laboral o no.
Pareciera necesario unificar esas dependencias de tal manera que los servicios
de inspección del trabajo se potencien.
8. LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA.
La solvencia de la Administración de Justicia de un determinado
país puede valorarse por su independencia y autonomía
que a su vez se manifiesta de diferentes formas. Por ello, previo
a analizar los problemas que puede presentar la justicia laboral
de un país, es necesario valorar el sistema general de la
Administración de Justicia a través de sus diversos
componentes.
Tomaremos como base los elementos que para juzgar la independencia judicial
en el país utiliza el estudio que sobre la Administración de
Justicia hace el análisis “Estado de la Nación “52,para
valorar el Poder Judicial costarricense.53
a) La Administración de Justicia en general.
1’. Autonomía financiera.
En Costa Rica, por disposición del artículo 177
de la Constitución Política, en el presupuesto nacional,
debe obligatoriamente destinarse una suma no menor de un 6% para
la Administración de Justicia. En los últimos años,
este monto ha sido mayor, llegando en el último presupuesto
a 7.1 % .
Sin embargo, es necesario destacar lo siguiente: según dispone la Constitución,
ese 6% es “para la administración de justicia.” Pero en
la práctica, por el gran prestigio que tiene el Poder Judicial, se le
han encomendado diversas funciones como son; el Ministerio Público,
la Defensa Pública y el Organismo de Investigación Judicial,
que consumen un 45% del presupuesto del Poder Judicial, por lo que en la práctica
no se ha dispuesto el 100% para la Administración de Justicia.
2’. Independencia del Juez.
Aparte de la autonomía financiera, es fundamental la independencia
de los jueces, por lo que resulta importante establecer, si existe
o no una carrera que les permita la estabilidad de tal manera que
no deben estar recurriendo al poder político para permanecer
en el cargo. El artículo 158 de la Constitución Política
señala que los Magistrados (Ministros) de la Corte Suprema
de Justicia, se nombran por períodos de 8 años y
que se consideraran automáticamente reelectos, salvo que,
dos terceras partes de los Diputados de la Asamblea Legislativa,
voten en su contra. La elección de Magistrados a la Corte
Suprema de Justicia de Costa Rica, actualmente requiere de 38 votos,
o sea 2/3 partes del total de los Diputados de la Asamblea Legislativa.
Desde el año 1949, en que fue promulgada la actual Constitución,
no se ha producido ningún caso de no reelección de
un Magistrado. Se ha establecido recientemente un sistema de selección,
que se hace mediante concurso público, en el que se otorga
puntaje a diferentes componentes como es; los estudios de posgrado,
las publicaciones, la docencia. Además los postulantes deben
contestar un extenso cuestionario que refleja su forma de pensar.
De este concurso se elabora una terna que es la que finalmente
es sometida al plenario legislativo. En cuanto a los demás
jueces, existe un Estatuto de Carrera Judicial, mediante el cual
los nombramientos de todos los administradores de justicia, desde
el juez 1 hasta el juez de casación, se realiza mediante
concurso públicamente anunciado y administrado por un Consejo
de la Judicatura.
3’. Existencia de instrumentos de control y mecanismos disciplinarios.
Actualmente, existe la Defensoría del Usuario. También
se cuenta con el Tribunal de la Inspección Judicial, que
es el encargado de recibir y tramitar todas las denuncias contra
los jueces de la República y demás funcionarios del
Poder Judicial, a excepción de los Magistrados, cuyas causas
disciplinarias se tramitan en el seno de la Corte Suprema de Justicia.
4’. Cobertura territorial.
La cobertura de los tribunales es nacional, por lo que todo habitante
de la República, independientemente de que sea un nacional
o un extranjero, aún un indocumentado, tiene acceso a los
tribunales.
5’. El acceso a la Justicia.
En Costa Rica, según mandato del artículo 10 del
Código de Trabajo, quedan exentos de impuestos de papel
sellado y timbres, todos los actos jurídicos, solicitudes
y actuaciones de cualquier especie que se tramiten ante el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, ante los funcionarios que actúan
en su representación y ante los tribunales de trabajo, así como
para las legalizaciones que los trabajadores tuvieran que hacer
ante los tribunales, en juicios de sucesión e insolvencia,
concurso o quiebra. Además, no hay que afianzar costas (
artículo 494 del Código de Trabajo) y no se requiere
de asistente letrado, según disponen los artículos
447, 463 y 480; toda vez que puede interponer la demanda verbalmente
ante el Tribunal, o llevarla por escrito y presentarla personalmente,
así mismo, caso en el cual si la parte contraria es condenada
al pago de costas, las que le corresponderán al abogado
las percibirá directamente el trabajador.
6’. El debido proceso legal.
La Ley General de la Administración Pública establece
en el artículo 129, como requisito previo de todo acto administrativo
el cumplimento de todos los trámites sustanciales, previsto
al efecto; y los artículos 166, 168 y 169 ibiden, sancionan,
con nulidad, la falta de esos elementos constitutivos y en caso
de duda, sobre la existencia o calificación del vicio, deberá estarse
a la consecuencia más favorable a la conservación
del acto. La jurisprudencia de los más altos tribunales
del país, la Sala Constitucional54 y Sala Segunda,55 tienen
elaborada una amplísima doctrina jurisprudencial sobre el
debido proceso. Los artículos 41 y 39 de la Constitución
Política y 8 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos lo consagran como derecho fundamental de toda persona.
El debido proceso comprende, según esa elaboración
jurisprudencial, el derecho a ser notificado del carácter
y los fines del procedimiento, el de ser oído, el de preparar
y ejercer la defensa, el del producir las pruebas de descargo,
el de acceso a la información del expediente, el derecho
a una resolución justa y fundamentada, el de ser notificado
de ésta, y el de recurrir el acto. De ello se derivan a
su vez, principios tales como; el de intimación, el de imputación,
los de amplitud, de legitimidad, de inmediación y de valuación
razonable de la prueba y los de fundamentación, congruencia
y eficacia del acto final.
b) Un problema agobiante: La mora judicial.
La Administración de Justicia, en Costa Rica enfrenta
un problema, la alta litigiosidad. Probablemente, por que al ciudadano
le merece mucha confianza la administración de justicia,
recurre con mucha frecuencia a ella. También porque no existe
todavía una cultura arraigada para acceder a mecanismos
de resolución alterna de conflictos. Según las últimas
estadísticas judiciales, en el año 2003, hubo un
ingreso de casos de 1.087.611. Si se toma esa misma estadística,
eliminando las causas que tienen como objeto, accidentes de tránsito
y cuestiones de esa naturaleza, el número neto de casos
que se presentaron en el país fue de 502.238, en una población,
que según el último censo, es de aproximadamente
cuatro millones de habitantes.
Para enfrentar este problema, se ha recurrido a los programas de modernización
de la administración de la justicia, a los que haré referencia
en el punto siguiente. Además, se han puesto en práctica programas
de combate del retraso judicial, que incluyen medidas tales como; jornadas
vespertinas y equipos de jueces dedicados a resolver los asuntos más
antiguos.
c) Los esfuerzos para la modernización de la Administración
de Justicia.
El Poder Judicial de Costa Rica, desde hace muchos años
realiza realmente un esfuerzo importante para la modernización
de la Administración de Justicia. Desde esa perspectiva
ha contraído dos empréstitos con el Banco Interamericano
de Desarrollo. El primero, tuvo como eje los siguientes aspectos:
consolidar un sistema moderno de administración del Poder
Judicial, mejorar la gestión de los despachos y el servicio
público de justicia, facilitar el acceso y uso de la información
referente a la jurisprudencia, doctrina y legislación vigente,
y capacitar a los distintos agentes que participan en la administración
de justicia. El segundo, que recientemente se ha concretado, prevé los
siguientes componentes: 1) Fortalecimiento institucional para la
prevención del delito, 2) Establecimiento de la Defensa
Pública, 3) Fortalecimiento del Ministerio Público;
4) Eficiencia judicial en la resolución de conflictos, que
incluye gestión de despachos, apoyo a la reforma procesal,
política de desjudicialización, formación
y práctica del ejercicio de la profesión legal, 5)
Mejoramiento de la capacidad de gerencia del Poder Judicial que
incluye; la reforma de la estructura de toma de decisiones, la
reorganización del sistema gerencial del Poder Judicial,
la institucionalización de políticas de género.56
Relacionado con la eficiencia de la administración de justicia, para
que ésta sea pronta y cumplida, fundamento del régimen de derecho,
el cambio tecnológico resulta de la mayor importancia. Así se
ha establecido el expediente electrónico, igualmente el código
de barras, que permite un manejo moderno de los expedientes, el número único.
Se está tramitando ante la Asamblea Legislativa un proyecto de ley para
lograr que se pueda utilizar la firma electrónica. Existe el sistema
de notificación por fax y por e-mail, de tal manera que en la actualidad,
para aquellas partes que así lo deseen, pueden ser notificados por el
correo electrónico, y así, en el momento que el juez de un determinado
juicio dicta la sentencia automáticamente notifican a los interesados.
Todo esto cumple con diferentes propósitos, con una mejor administración
del tribunal, la facilidad para el usuario de poder consultar los expedientes
desde su oficina, consecuentemente, no tener que visitar a los tribunales.
Asimismo, le facilita a los jueces, el acceso a base de datos de diferentes
instituciones, que de otra forma le exigirían formular peticiones formales
y esperar una respuesta, que generalmente toma varias semanas. Este último
sería el caso de acceso a los registros públicos mercantil para
verificar las personerías de las sociedades demandadas, de la propiedad,
para efectos de eventuales embargos de bienes, a la Caja Costarricense de Seguro
Social, para el estudio de las planillas, y determinar así, cuáles
han sido los salarios del trabajador interesado.
9. EL PRINCIPAL PROBLEMA DE LA JUSTICIA LABORAL: LA DURACIÓN
DEL PROCESO.
La Justicia del trabajo, aparte de los problemas generales apuntados
de todo el aparato judicial tiene problemas específicos.
El más grave, es la lentitud de los juicios.57 No obstante,
que el artículo 41 de la Constitución Política
establece que la justicia tiene que ser “pronta, cumplida
y sin denegación.”
a.) La teoría y la realidad.
El proceso laboral en Costa Rica, en lo fundamental, está regulado
en el Código de Trabajo del 15 de setiembre de 1943. Desde
ese fecha no ha sufrido modificaciones sustanciales. En principio,
partiendo de la duración que cada uno de los pasos del proceso
debe tener, según el mandato del Código, la duración
no debería exceder, en términos ideales, de mes y
medio. Sin embargo, recientemente, los tribunales han estimado
que esa duración ideal, sería de 6 meses.
No obstante lo expuesto, la realidad nos muestra otra cosa. La mayoría
de las causas laborales, tienen una duración mayor. Según las
estadísticas judiciales, es más ajustado a la realidad de los
hechos hablar de dos años, y, en algunos casos excepcionales ha llegado
a durar más de diez años.
b.) Algunos de los problemas. 58
1’. El procedimiento escrito.
No obstante que en su momento, el proceso laboral en Costa Rica,
fue el precursor de una serie de cambios para acelerar el desarrollo
de un juicio, en la actualidad, tal sistema resulta lento. Varios
de los aspectos se señalan como necesarios para que los
juicios tengan una menor duración, pero el principal es
la modificación del proceso laboral mediante una reforma
que comprenda los siguientes aspectos: la oralidad que significa
que el proceso se lleve a cabo mediante audiencias orales y públicas;
la concentración, el dispositivo, el impulso procesal de
oficio, la celeridad, la contradicción, la búsqueda
de la verdad, la publicidad, la preclusión, la impugnación
y la ejecución fiel. La inmediación o sea, que solo
podrá juzgar el Juez que haya estado en las audiencias donde
se recibió la prueba o en la vista de un recurso.
La reforma al proceso laboral se inició hace 3 años59. En la
actualidad, el proyecto de reforma elaborado por el Magistrado Aguirre, lo
estudia la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, que lo consultará con
los sectores sociales y posteriormente lo conocerá el Pleno de la Corte
Suprema de Justicia. Una vez aprobado por ésta se enviará a conocimiento
de la Asamblea Legislativa.
2’. El control del rendimiento de los jueces.
Este es un tema muy polémico. Como a cualquier otro trabajador,
a un juez , se le puede y se le debe exigir un determinado rendimiento.
Sin embargo, por lo delicado de la materia, es muy difícil
el establecer sistemas de evaluación, objetivos y aceptables.
Por lo general, los jueces son muy reacios a aceptar las verificación
de su rendimiento, porque, consideran que estos sistemas evaluativos,
podrían interferir con la independencia que debe tener el
juez y, por lo tanto, son muy celosos al respecto. El efecto práctico
que esa situación produce es una productividad baja.
3’. La especialización de la juris-dicción.
No obstante que en muchos de los circuitos judiciales del país,
la justicia laboral la imparten jueces que se dedican sólo
a esa materia, todavía quedan despachos de jueces mixtos,
que conocen además de lo laboral otros asuntos.
En el caso de los Tribunales Superiores, únicamente los ubicados en
la capital se dedican exclusivamente a la materia laboral. En los demás
circuitos judiciales del país, esta justicia se imparte por tribunales
mixtos.
A parte de la especialidad dicha, es necesario establecer otra por centros
de interés: derecho laboral propiamente tal; derecho laboral de la función
pública; seguridad social.
4’. La jerarquía impropia.
Esto constituye un problema, probablemente muy particular que
enfrenta la justicia laboral costarricense. Por disposición
legal en algunos supuestos se convierte en una instancia administrativa,
cuya decisión agota esa vía. Lo ideal sería
que esta materia, que es propia de un tribunal administrativo,
se eliminara a la justicia laboral, pues representa cerca del 50%
de los asuntos que conoce.
5’. La inexistencia de procedimientos sumarios para la reinstalación.
En la actualidad, las personas que tienen protección especial
contra el despido, (como puede ser, por ejemplo, un dirigente sindical,
un afiliado a un sindicato, la mujer embarazada o en período
de lactancia, la persona que denuncia acoso sexual, los trabajadores
menores adolescentes), si son despedidos, deben recurrir al procedimiento
ordinario para gestionar su readmisión. Como indicamos en
el punto 9.a) anterior, este juicio suele ser lento. Por lo tanto,
es necesario establecer procedimientos sumarísimos de manera
tal que el perjudicado con el despido ilegítimo, pueda ser
restituido en el goce de sus derechos. En el proyecto de reforma
se están incluyendo normas en ese sentido.
6’. Mecanismos para solución de peticiones masivas.
En nuestro sistema legal no existe una institución como
el “class action” del Derecho Anglosajón, de
tal manera que los trabajadores tienen que presentar individualmente
juicios en el que tienen interés muchos de ellos, cuando
perfectamente la solución que se diera al caso específico
podría aplicársele a todos, toda vez que en Costa
Rica no existe la figura de las acciones meramente declarativas
con sentencias normativas. En este sentido, en años recientes,
ante un conflicto sobre si el gobierno debía hacer un reajuste
salarial, producto de una negociación colectiva, se dio
una situación que podía afectar a todos los trabajadores
del Sector Público (aproximadamente 120 mil ). Si bien,
no todos llegaron a presentar un juicio, si lo hicieron cerca de
30 mil, lo que provocó un tremendo atasco en el funcionamiento
de los tribunales laborales, con el consecuente perjuicio para
todos los demás trabajadores interesados. Situación
similar se produjo con los juicios de los trabajadores bananeros
contra las compañías que usaban el herbicida “Nemagón”.
10. LA RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS.
Ante la lentitud de la justicia laboral resulta del mayor interés
conocer lo que se está realizando en el campo de la resolución
alternativa de conflictos como mecanismo que ayuda a descongestionar
los tribunales.
En octubre de 1993, la Corte Suprema de Justicia creó el programa de
Resolución Alternativa de Conflictos (RAC) del Poder Judicial, cuyo
objetivo fue “Promover el funcionamiento de medios alternativos de solución
de conflictos en Costa Rica, que sustituyan y disminuyan los casos atendidos
por el Poder Judicial, y que se ajusten a las necesidades de familia, organizaciones
laborales, comunidades, empresas y público en general dentro del marco
de la Administración de Justicia”. Posteriormente, mediante el
convenio Corte-AID, suscrito en 1994, se establece un subcomponente sobre medios
alternativos. En 1995, dentro del plan de modernización de la Administración
de Justicia, mediante el contrato de préstamo aprobado por Ley 7496,
los métodos de solución alterna de conflictos y el acceso a la
justicia, constituyen el segundo componente de dicho programa. En el primero
y segundo Congreso Nacional sobre Administración de Justicia se analizó el
tema de los medios alternativos para resolución de conflicto, y en 1996,
se promulgó el Decreto Ejecutivo 24.946- MP, mediante el cual se declara
la promoción y difusión de la Resolución Alternativa de
Conflictos (RAC), como tema de interés nacional, lo que lleva posteriormente
a la promulgación de la ley de la Resolución Alternativa de Conflictos
No. 7727, del 9 de diciembre de 1997.
En el Plan Estratégico del Poder Judicial, 2000-2005, se contempló como área
estratégica la simplificación y celeridad de los procesos judiciales,
que pretende optimizar los medios alternos de resolución de conflictos,
y la desjudicialización de conductas.60
En el 2001, se crea la unidad de Jueces conciliadores, compuesta por cuatro
jueces especializados.
En el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se creó en el año
2000, el Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales, que tiene
como objetivo lograr soluciones integrales a los conflictos laborales, por
medio del fortalecimiento de la participación ciudadana y el diálogo
social organizado, dirigiendo el proceso de conciliación laboral, hacia
mecanismos imparciales y de mayor participación de los usuarios con
el fin de disminuir la conflictividad laboral en el país mediante la
participación activa por parte de los diferentes actores a través
de la conciliación profesional. Cuenta con un equipo de cinco conciliadores
debidamente capacitados.
En el año 2000 de setiembre a diciembre , se atendieron 226 conflictos;
en el 2001, 2857, y, en el 2002, 1127.
A manera de ejemplo, si tomamos el período enero a agosto del 2002,
sobre 451 casos sometidos a conciliación, terminaron conciliados el
73% y sin acuerdo el 27%.61
11. LA CAPACIDAD DE RESPUESTA: LAS REFORMAS EN CURSO.
Un aspecto importante a considerar es cómo la sociedad
costarricense reacciona ante situaciones que pueden generar conflictos
en el ámbito de las relaciones laborales y que potencialmente
podrían generar incumplimientos en el ámbito del
CAFTA.
Llama la atención, en el informe de la OIT del 2001,62 que la Misión
haya percibido una desconfianza profunda entre las organizaciones de los trabajadores,
por una parte, y los empleadores y sus organizaciones, por la otra. Los motivos
de esa desconfianza de parte de las organizaciones sindicales, según
indica el mencionado estudio, es consecuencia del incumplimiento de acuerdos
que se habían alcanzado con el gobierno o con los partidos políticos,
en temas vitales para el movimiento sindical, como también algunas decisiones
de la Sala Constitucional en materia de negociación colectiva. Se origina
también, en el reproche que hacen a los empleadores de prácticas
de discriminación antisindical, su gran influencia en el poder político,
la promoción de las asociaciones solidaristas, y la falta de voluntad
para negociar. Los empleadores, por su parte, critican a los sindicatos sus
recurrentes denuncias a nivel internacional, consideran que el movimiento sindical
es demasiado reinvindicativo y confrontativo, que se deja llevar por la demagogia
y que olvida la situación de las empresas, en un mundo de gran competencia.
Todo lo anterior lleva a la misión referida, a destacar que es imperioso
que los sindicatos y los empleadores, a través de sus respectivas organizaciones,
constituyan “una cultura de confianza. La desconfianza ha dado lugar
a un espíritu de prejuicios, defensivos rígido y poco pragmático,
con dosis importantes de hipersensibilidad, excesivo legalismo e inmediatez
de intereses, en perjuicio de la eficacia de objetivos más generales
y de la capacidad de afrontar grandes retos comunes de progreso......” .
Un mecanismo que hasta el momento ha sido utilizado en la búsqueda de
soluciones a los conflictos sociales, es el de las comisiones legislativas
mixtas (Diputados y diferentes sectores sociales). Ahora se ha puesto en conocimiento
de la Asamblea Legislativa, un proyecto importante de Ley para la creación
de un Consejo Económico y Social de Costa Rica, inspirado en la experiencia
europea. En la formulación del proyecto de ley se unieron la Unión
Costarricense de Cámara y Asociaciones de la Empresa Privada (UCCAEP),
la “Confederación de Trabajadores Rerum Novarum” afiliada
a la (ORIT-CIOSL), la Confederación de Movimiento de Trabajadores Costarricense,
el Consejo Nacional de Cooperativas y el Movimiento Solidarista.
El Consejo Económico- Social ( CES) 63 será una institución
permanente de diálogo y concertación social y de asesoría
de los poderes Ejecutivo y Legislativo y de las instituciones autónomas
( Artículo 1-2). Deberá rendir dictamen en materias como: el
empleo y las nuevas formas de organización en el trabajo, salario e
ingreso, formación, orientación y readaptación profesionales,
seguridad social, seguridad e higiene del trabajo. También, a requerimiento
de las partes en conflicto, podría participar en la facilitación
y gestión de solución autónoma de conflictos colectivos
de trabajo, y en funciones de conciliación, mediación o arbitraje
( artículo 2).
La composición del Consejo comprenderá los diversos sectores
sociales: cooperativistas, solidarista, confederaciones sindicales, y sindicatos
no confederados, Magisterio Nacional, Cámaras empresariales, Asociaciones
de Desarrollo Comunal, Sector Indígena, Consumidores, Colegios Profesionales
y el Consejo Nacional de Rectores.
Otras importantes reformas tienen relación con la administración
de justicia, concretamente el proyecto de reforma al Código General
del Proceso y la propuesta de Reforma al Proceso Laboral. También se
pretende que a los órganos adscritos al Poder Judicial se les dote de
un presupuesto independiente, de manera que el seis por ciento que la Constitución
asigna a la administración de justicia se use íntegramente en
ese propósito.
SECCIÓN IV
12. CONCLUSIONES.
1. Costa Rica tiene un régimen de derecho, plenamente funcional,
con instituciones judiciales y administrativas prestigiosas, independientes
y autónomas, que garantizan el respeto pleno de los derechos
fundamentales internacionalmente reconocidos a los trabajadores.
2. La firma del CAFTA representa para el país, pasar de
un sistema de sanciones que estaba previsto en el Sistema Generalizado
de Preferencias Arancelarias y la Iniciativa de la Cuenca del Caribe-(ICC)
político y unilateral , a un sistema preestablecido bilateral,
donde están indicados los procedimientos y las sanciones.
En este aspecto, el país como tal, ganó. Quizás
los trabajadores podrían decir que ya no gozaran de la presión
que podrían ejercer con la ayuda de sus pares americanos
ante el Representante (Departamento) de Comercio de los Estados
Unidos, que eventualmente llegarían a paralizar las exportaciones
del país. Pero por otro lado, tienen acceso a un mecanismo
institucional de solución de controversias y conflictos
que pueden implicar sanciones económicas.
3. También es importante destacar con respecto de los derechos
de los trabajadores, que si bien no se reconocen nuevos derechos
laborales, porque no es la intención del Tratado, sí se
está ratificando, una vez más, lo que ya está en
tantos Pactos e Instrumentos internacionales; la vigencia de esos
derechos fundamentales de los trabajadores.
4. Se presentan problemas en varias áreas: Negociación
Colectiva en el Sector Público que es un tema, sin duda,
muy delicado para el país. Parte del mismo está en
que el enfoque crítico se ha fundamentado básicamente
en las observaciones de los órganos de control de la OIT,
en el sentido no trata de objetar de que el derecho administrativo
puede regular la relación de quienes le prestan sus servicios
a instituciones públicas, mediante un régimen estatutario
sino el hecho que a través de él quede desvirtuado
y resulte inocuo el principio de negociación colectiva que
consagra el convenio 98. La posición que parece sostener
la Sala Constitucional, basada en el principio de legalidad parece
entrar en colisión con la posición de los órganos
de control de la OIT. Pero más aún en las decisiones
en que ha fundamentado la inconstitucionalidad de una disposición
de una convención colectiva en criterios de “proporcionalidad
y razonabilidad”. Esta cuestión es evidentemente delicada
por que hasta donde tengo conocimientos no ha ocurrido o no es
frecuente que se cuestione el derecho de negociación colectivamente
en el sector público por vía de constitucionalidad
y menos aún que el Tribunal Constitucional entre a valorar
la “razonabilidad” o la “proporcionalidad” de
una cláusula negociada en una negociación colectiva.
Finalmente, recordemos que para que se inicien los procedimientos
de solución de controversias del CAFTA, uno de los aspectos
que debe ser valorado, es el de la relación que tenga la
infracción con el comercio internacional.
Será un tema polémico sin duda, determinar si una
violación a los derechos de negociación colectiva
de los trabajadores del Sector Público, pueda considerarse
una violación de ese tipo.
5. Si bien en materia de derecho de huelga hay un avance notorio
en el país, pasando de un sistema que lo reconocía
en el papel pero no en la práctica, quedan tareas legislativas:
la aclaración de la noción de servicio público;
el requisito de apoyo mínimo del sesenta por ciento que
se exige; algunas actividades en las que todavía se prohíbe
la huelga.
6. La reforma procesal para que se garantice un procedimiento
laboral eficiente, y específicamente, crear mecanismos sumarios
para restaurar los derechos de quienes gocen de fueros especiales,
especialmente en temas que afectan la libertad sindical.
La justicia es lenta, pero, ¿podrá considerarse que
el país tiene una pauta de incumplimiento en esta materia
de justicia pronta, con los esfuerzos que hace en la reforma judicial
y la modernización que ha implicado durante los últimos
10 años la obtención de importantes préstamos
del BID, para hacer efectiva esa reforma judicial y cuando se dedican,
por disposición constitucional, recursos importantes? Además,
con seguridad, un ejercicio comparativo a este respecto del ámbito
subregional, mostraría con creces el estado y los avances
del país en ese sentido.
7. Una consideración importante a hacer es, determinar
qué se entiende por la pauta de “comportamiento reiterado”,
porque será la clave para desencadenar el procedimiento
sobre controversias que prevé el CAFTA. Una hipótesis
que podríamos hacer es, si la reiteración puede venir
determinada por la recurrencia con que los organismos de control
de la OIT, en una determinada materia, destaque, que Costa Rica,
está incumpliendo una obligación que tiene, en la
aplicación de los convenios fundamentales. La fuerza moral,
científica y de seriedad, que podría tener una mención
de sus órganos de control, en una materia específica,
dirigiendo observaciones al gobierno de Costa Rica, sobre inconformidad
de la legislación o sobre problemas de aplicación
de los convenios ratificados, pareciera que podría constituir
una prueba irrefutable, o una prueba muy seria, de que se tiene
un patrón de conducta contrario a las obligaciones contraídas
en el CAFTA. Sin embargo, esto no deja de ser una simple hipótesis,
porque no está así previsto, y por lo tanto, se le
podría considerar solamente un elemento más a tomar
en cuenta a la hora de hacer una valoración de este tipo
de incumplimiento.
8. Una consideración adicional o más bien una pregunta
final. La Sala Constitucional en Costa Rica tiene un gran prestigio
ganado merecidamente por su valentía, sapiencia, objetividad.
Es uno de los bastiones del sistema jurídico costarricense
y componente básico de su sistema democrático. ¿Cómo
se resolverían en el futuro cuestiones como la de la negociación
colectiva en el sector público en que ese Tribunal Constitucional
tiene concepción diferente que los órganos de control
de OIT? ¿Darían margen esas discrepancias a los mecanismos
de solución de controversias del CAFTA? Pareciera más
bien a nivel nacional tendrá que buscarse una solución
a través del diálogo social y la concertación.
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internacionales del Derecho del Trabajo”. Seminario para
jueces sobre las normas internacionales del trabajo y su impacto
en el derecho interno. San José, Costa Rica 25-27 setiembre
2003.
• VILLASMIL PRIETO, Humberto. “ Libertad Sindical
y buenas prácticas laborales” en “Buenas prácticas
para la formación del trabajo decente”. Proyecto Relacentro
, OIT, San José 2004.
NOTAS
* (Magistrado (Ministro) de la Corte Suprema
de Justicia de Costa Rica, Catedrático de Derecho del
Trabajo de la Universidad de Costa Rica, ex decano de la Facultad
de Derecho de esa Universidad.
1 En sentido similar se manifiesta Kimberly Elliot (2004)
2 Véase al respecto la Ley de Comercio Exterior de 1974,
título quinto “Sistema generalizado de preferencias
arancelarias; Ley de recuperación económica de los
países de la Cuenca del Caribe, título 11. Iniciativa
para la Cuenca del Caribe, entre otros. Sin embargo, igualmente
es cierto, que ese país aunque por razones comprensibles
no ha ratificado los principales convenios de la OIT.
3 Las características de la justicia constitucional en Costa
Rica son las siguientes: es una Sala especializada de la Corte
Suprema de Justicia; tiene un sistema concentrado, sólo
ella tiene la potestad para interpretar la constitución,
y debe resolver las consultas de inconstitucionalidad que le sometan
cualquier tribunal inferior. Sus decisiones tienen validez “erga-omnes” salvo
para ella.
4 Ver la sentencia 1739-1992.
5 Véase sentencia No. 2000-07484.
6 Véase sentencia 2313-95.
7 Segundo informe Desarrollo Humano en Centroamérica y Panamá.
2003, pag. 299)
8 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(Bogotá, Mayo de 1942); Declaración Universal de
los Derechos Humanos ( París, Diciembre de 1948); Protocolo
adicional a las Convención Americana sobre Derechos Humanos,
en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. “Protocolo
de San Salvador ” 1988. , El Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos ( New York, Diciembre 1966), ratificado
mediante ley , 4229 del 11 de diciembre de 1968. Pacto Internacional
de Derecho Económicos, Sociales y Culturales , ratificado
por Ley 4229, del 11 de diciembre de 1968. La Convención
Americana sobre los Derechos Humanos, (Pacto de San José),
ratificada por ley 4534, del 23 de febrero de 1970. La convención
sobre los derechos del niño, ratificada por ley 7148, del
18 de julio de l990. Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación racial, ratificada
por la ley 3844, del 5 de enero de 1967. Convenio 87, sobre la
libertad sindical y la Protección del Derecho de Sindicación,
1942. Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y Negociación
colectiva, 1949. Convenio 100, sobre Igualdad de Remuneración,
1951. Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación),
1955. Convenio 29, sobre la abolición del trabajo forzoso.
Convenio 138, sobre la edad mínima. Convenio 182, sobre
las peores formas de trabajo infantil.
9 Véase Villasmil Prieto, Humberto, 2003. pág.
10 Sobre los alcances de esa Ley véase, van der Laat, Bernardo;
Godínez, Alexander. La Libertad Sindicial – 1998.
11 Los fallos son los siguientes: 787 del 2000; 983 del 2000; 226
del 2001; 412 del 2001; 668 del 2001; 697 del 2001; 536 del 2002;
389 del 2003; 443 del 2003; 495 del 2003 y 629 del 2003.
12 (Sala Constitucional voto No. 2298).
13 (Sala Constitucional voto 0521-95).
14 ( Sala Constitucional voto 1036-94).
15 ( Sala Constitucional voto 2261).
16 ( Sala Constitucional voto 3580-93).
17 ( Sala Constitucional voto 3580-93).
18 ( Sala Constitucional voto 2648-93).
19 ( Sala Constitucional voto 6070-93).
20 (Sala Constitucional voto 2309-91).
21 (Sala Constitucional voto 3579-93).
22 (Sala Constitucional voto 4419-95).
23 (Sala Constitucional voto 4496-93).
24 (Sala Constitucional voto 6629-93)
25 (Sala Constitucional voto 3434-92).
26 (Sala Constitucional voto 837-91).
27 ( Sala Segunda sentencia 133-82).
28 (Sala Constitucional
voto 7189).
29 ( Sala Segunda sentencia 177-2001).
30 ( Sala Segunda sentencia 299-93).
31 Como el 1147 de 1990, el 6842 del 1999 , el 2707 de 1999,
de la Sala Constitucional
32 El voto No. 2971
33 Votos 5261-95 , 673-00, 2571-00
34 Como la 3003 de 1992, 1867, 295, 6240 de 1993 y los votos
2253-96 , 947-97 , el 241-98, el 4489-99, el 1075-00, el 11530-00,
el 10445-01,
el 2623-02.
35 ( voto 138-93; 616-99; 7660-99)
36 (voto 363-99.)
37 Entre estos casos podemos identificar materias como las
siguientes: decomiso de literatura sindical; celebración del 1° de
mayo; exigencia de requisitos excesivos para inscribir un sindicato;
obstaculizar su constitución; derecho de reunión
en el lugar de trabajo sin necesidad de autorización previa
y sin control de las autoridades públicas; habilitación
de un local para el sindicato en el lugar de trabajo; deber del
empleador de rebajar las cuotas sindicales; permisos sindicales
para asambleas y reuniones de junta directiva; libertad de acceso
a los dirigentes sindicales al centro de trabajo; detención
de dirigentes sindicales; libre elección de los representantes
de trabajadores; protección contra actos de injerencia del
empleador; intervención del empleador en la constitución
de la junta directiva del sindicato; protección contra prácticas
antisindicales; protección contra despidos antisindicales;
protección de los dirigentes sindicales; obligación
de las asociaciones solidaristas de respetar las actividades de
los sindicatos; igualdad de trato entre ambos tipos de organizaciones;
intervención de la policía en caso de huelgas; sanciones
penales por participación en una huelga.
38 (Organización Internacional del Trabajo, “ Principios
y Derechos Fundamentales en el Trabajo: un estudio sobre la legislación
laboral(Costa Rica, El Salvador, Honduras, Guatemala y Nicaragua),
Ginebra, 2003).
39 ( ver lo dicho en punto 9b5’)
40 ( Decreto No. 2920 del 30 de octubre de 2000)
41 Un sindicato pretendió celebrar una convención
colectiva con una entidad pública , sin embargo, dicha institución
se negó a negociar , y cuando el asunto fue sometido a los
tribunales de trabajo, estos dijeron que no había obligación
legal de hacerlo. (van der Laat, Bernardo. 1986, pág.
63).
42 A través del mecanismo de conciliación que permitía
en esa época el Código de Trabajo, una coalición
de trabajadores, solicita conciliar con su empleador, en un caso
concreto , los trabajadores de una institución estatal recurrieron
a éste mecanismo, y cuando se adquirió un compromiso
de celebrar una convención colectiva, los tribunales dijeron
que el Estado no estaba obligado a celebrar convenciones colectivas
, pero las que celebraba voluntariamente eran plenamente válidas.
(ibiden, pág. 46)
43 A partir del 26 de abril de 1979, se abre un tercer período,
entra en vigencia la Ley General de la Administración Pública,
cuyo artículo 112, párrafo primero, dispone que el
derecho administrativo será aplicable a las relaciones de
servicio entre la Administración y sus servidores. En base
a ésta disposición y la ya referida del artículo
56 del Código de Trabajo, se establece la obligación
de celebrar convenciones colectivas sólo para los particulares,
la Procuraduría General de la República, emitió un
pronunciamiento basado en el principio de legalidad, de que el
estado solamente puede hacer aquello que expresamente le esté permitido,
por lo que no puede celebrar convenciones colectivas de trabajo.
Con base en esa opinión, el Consejo de Gobierno, mediante
acuerdo del 26 del 5 de octubre de 1979, emitió una directriz
con fuerza vinculante para todos los entes públicos, en
las que señaló , el estado y sus instituciones no
están obligados a celebrar convenios colectivos con los
sindicatos. Y fueron más allá, pues si alguna de
las instituciones públicas violaba la disposición,
la respectiva convención colectiva que tiene que ser depositada
en el Ministerio de Trabajo, no era recibida por este ente. Solamente
se permitió que aquellas convenciones colectivas ya vigentes
continuaran siéndolo.(ibiden pág. 65)
44 Ante un conflicto suscitado en un Banco Público, el Banco
Nacional de Costa Rica, sobre la vigencia o no de una convención
colectiva, y siguiendo un procedimiento particular, toda vez que
se le dio por ley facultad a la Corte Suprema de Justicia para
que actuara como árbitro en ese caso, se estableció la
posibilidad de que el estado los entes públicos costarricense,
celebraran convenciones colectivas, aunque esa facultad no es irrestricta
, pues indicó que al estar sometida a la ley, las convenciones
colectivas, podrían dejar sin efecto total o parcialmente,
artículos del Estatuto del Servicio Civil y con ese mismo
razonamiento de las demás leyes que regulan el funcionamiento
de los demás estatutos vigentes para otros poderes del Estado.(ibiden
pág. 66).
45 (Bolaños Céspedes, Fernando 2003)
46 (Cuando el gobierno prohibió la celebración de
convenciones colectivas, por motivos claramente políticos,
acepto que continuaran vigentes muchas que se habían firmado
entre sindicatos muy fuertes e instituciones estratégicas
como la banca estatal, la refinería de petróleo,
los ferrocarriles y los puertos. A esas convenciones se refieren
las acciones de constitucionalidad comentadas).
47 Sobre este tema puede verse: van der Laat, Bernardo. “El
solidarismo y su influencia en las relaciones laborales en Costa
Rica” , materiales de clase, Facultad de Derecho Universidad
de Costa Rica. 1994.van der Laat Echeverría, Bernardo; Godínez
Vargas, Alexander. “ International Enciclopedia of Laws,
Costa Rica. Kluver Law International 1999, The Hague. Pág.
526. ss
48 Godínez, Alexander, “El Acuerdo de Cooperación
Laboral... 2003, pág. 3.
49 Ibid.
50 Informe de Labores del Derecho Nacional, 2003, pág.
10.
51 (Godínez 2002, p. 6).
52 (Proyecto Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible:
Noveno Informe 2002; San José, 2003, pág. 301); en
igual sentido en el “Segundo Informe sobre Desarrollo Humano
en Centroamérica y Panamá; 2003, págs.
286 y siguientes.
53 En el mismo sentido; Pérez Guillermo y Walker, Francisco “ Normas
Internacionales de Trabajo y Gobernabilidad democrático
en América Latina, 2004 , págs. 20 y siguientes.
54 Voto No. 1.739 de las 15 horas del primero de julio de
1962.
55 Voto No. 41 de las 9:50 horas del 19 de febrero de 1999.
56 Corte Suprema de Justicia, Presidencia, Informe de Labores,
2003, págs. 11 y siguientes.
57 Pacheco Salazar, Ovidio “Justicia pronta en el Derecho
Laboral,” 2004.
58 van der Laat, Bernardo, “ Algunas consideraciones sobre
la lentitud y problemas en los procesos laborales en Costa Rica,” 2003,
pág.
53.
59 En efecto en el 2001 se constituyó una comisión
integrada por 2 Magistrados de la Corte Suprema de Justicia y el
Ministro de Trabajo, quienes a su vez integran una subcomisión
compuesta por 2 Jueces de Trabajo y un asesor del Ministro:
uno de origen sindical y el otro de origen empresarial, quienes
preparan
un ante proyecto. Este documento a partir de finales del 2003,
fue entregado al Magistrado Orlando Aguirre, quien luego ha
continuado la labor.
60 Corte Suprema de Justicia, Comisión de Resolución
Alterna de Conflictos, 2003.
61 Centro de Resolución Alterna de Conflictos Laborales,
2003, págs. 1 y siguientes.
62 Informe sobre la misión de Asistencia Técnica
realizada en Costa Rica del 3 al 7 de setiembre del 2001, págs.
23 y siguientes.
63 Proyecto de Ley de Creación del Consejo Económico
Social de Costa Rica.
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