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Monografía
de Jurisprudencia
Acoso Moral y Psicológico en el trabajo. “Mobbing”
Lic. Armando Elizondo Almeida*
1. Introducción.
Si Usted ha oído que una persona se queja de que su jefe
lo maltrata, de que sus compañeros de trabajo lo excluyen,
que padece de insomnio, de sudoración e irritabilidad excesiva.
O, incluso, que le cuesta concentrarse, sufre de depresión,
falta de iniciativa, sensación de inseguridad, palpitaciones
o cansancio “crónico”. Talvez esa persona, esta
siendo objeto de “mobbing” o de “psicoterror
laboral”.
Como una forma de violencia, es un fenómeno cada vez más frecuente
en nuestra sociedad. Cuando estalla, su único objeto es destruir. Puede
repartirse o concentrarse en un punto preciso, golpear de forma continuada
o de forma errática. Pero cualquiera que sea su forma y el tiempo que
se elija, arruina la salud, reduce a la persona y menoscaba su estima y dignidad.
De hecho, su impacto es tal envergadura, que el profesor sueco Heinz Leymann,
creador en la década de los ochenta de esta terminología, no
dudaba en señalar que en las sociedades actuales, altamente industrializadas “el
lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una
persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada
ante un Tribunal”. Sin duda, Leymann, no hablaba de un ataque físico
directo sino de uno psicológico altamente destructivo.
Pese a su trascendencia y al tratamiento que la doctrina le ha dado en la última
década, en Costa Rica no se le ha dado el tratamiento adecuado. Carecemos
de una regulación jurídica ad hoc y pese a que existen numerosas
normas que le otorgan protección al trabajador o a la trabajadora que
se encuentra sufriendo su embate, es desconocida y poco aplicada en los tribunales
de justicia.
El presente análisis pretende introducir el tema a la comunidad jurídica
y abrir la posibilidad de un debate, que nos permita retroalimentarnos y lograr
una mayor comprensión del problema.
2. “Mobbing”. Una aproximación conceptual.
El profesor Leymann, señaló, en la década
de los noventa, que el “mobbing” era un encadenamiento
de actos hostiles en un período corto de tiempo, consumados
por una o varias personas hacia un tercero (Leymann H. 1996). Para
Iñaki Piñuel y Zabala, profesor español, debe
conceptualizarse como “...el deliberado y continuado maltrato
moral y verbal que recibe el trabajador, hasta entonces válido,
adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte
de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente
el jefe), que busca con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente
con vista a deteriorar y hacer desminuir su capacidad laboral o
empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente
del lugar y del trabajo que ocupa en la organización” (Piñuel
y Zabala. I. 2001). Pero quizá, la definición precisa,
es la del profesora de la Universidad de Granada, España,
Rosa González de Patto, para quien el acoso moral en el
trabajo “es una situación de hostigamiento o persecución
a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia
psicológica de forma prolongada en el tiempo, que conducen
a su extrañamiento social en el marco laboral y le causan
graves alteraciones psicosomáticas de ansiedad y/o depresión...” (González
de Patto, 2003). Se desprende, por ende, que las características
básicas del “mobbing” son: una asimetría
de poder entre el agresor y la víctima, el carácter
de un “plan” sistemático de la agresión,
su intencionalidad destructiva y los daños psíquicos
a la víctima. Existen, pues, dos fines del acosador (o “mobber”)
destruir al o la acosada y desplazarlo de su lugar de trabajo.
De hecho la Comisión Europea ha manifestado que el “mobbing” es “un
comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores
jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques
sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por
parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle
el vació”.
3. ¿Qué conductas sigue el acosador para anular y
oprimir a su víctima?
Las conductas que puede asumir el acosador –“mobber”– son
muchas y de muy diversa índole.
De hecho, se ha tratado de crear diversas fórmulas o cuestionarios que
permitan determinar si nos encontramos frente a este fenómeno o no.
La más utilizada es la ideada por el profesor Leymann, denominada LIPT
(Leymann Inventory of Psychological Terrorization) donde se establecían
45 preguntas básicas que daban como resultado la existencia de acoso
laboral o “mobbing” por parte del empleador o empleadora. Las preguntas
son las siguientes:
i.- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la
víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido
el propio acosador:
1. ¿El jefe o acosador no permite a la víctima la
posibilidad de comunicarse?
2. ¿Se interrumpe continuamente a la víctima cuando
habla?
3. ¿Los compañeros le impiden expresarse?
4. ¿Los compañeros le gritan, le chillan e injurian
en voz alta?
5. ¿Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados?
6. ¿Se producen críticas hacia su vida privada?
7. ¿Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas?
8. ¿Se le amenaza verbalmente?
9. ¿Se le amenaza por escrito?
10. ¿Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando
el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o
menosprecio, etc )?
11. ¿Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente
a terceros (como si no le vieran o no existiera)?
ii.- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga
la posibilidad de mantener contactos sociales:
12. ¿No se habla nunca con la víctima?
13. ¿No se le deja que se dirija a uno?
14. ¿Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla
de sus compañeros?
15. ¿Se prohíbe a sus compañeros hablar con él?
16. ¿Se niega la presencia física de la víctima?
iii.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir
a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
17. ¿Se maldice o se calumnia a la víctima?
18. ¿Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por
el acosador o “gang” –banda de acosadores– de
acoso sobre la víctima?
19. ¿Se ridiculiza a la víctima?
20. ¿Se atribuye a la víctima ser una enferma mental?
21. ¿Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico?
22. ¿Se fábula o inventa una supuesta enfermedad
de la víctima?
23. ¿Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante
con vistas a poder ridiculizarlos?
24. ¿Se atacan sus creencias políticas o religiosas?
25. ¿Se hace burla de su vida privada?
26. ¿Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad?
27. ¿Se le obliga a realizar un trabajo humillante?
28. ¿Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente
el trabajo de la víctima en términos malintencionados?
29. ¿Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por
la víctima?
30. ¿Se le injuria en términos obscenos o degradantes?
31. ¿Se acosa sexualmente a la víctima con gestos
o proposiciones?
iv.- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación
de la víctima mediante la desacreditación profesional.
32. ¿No se asigna a la víctima trabajo ninguno?
33. ¿Se le priva de cualquier ocupación, y se vela
para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma?
34. ¿Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas?
35. ¿Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad
o competencias profesionales?
36. ¿Se le asignan sin cesar tareas nuevas?
37. ¿Se le hace ejecutar trabajos humillantes?
38. ¿Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior
a sus competencias profesionales?
v.- Actividades de acoso que afectan a la salud física o
psíquica de la víctima.
39. ¿Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente
nocivos para la salud?
40. ¿Se le amenaza físicamente?
41. ¿Se agrede físicamente a la víctima, pero
sin gravedad, a título de advertencia?
42. ¿Se le agrede físicamente, pero sin contenerse?
43. ¿Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención
de perjudicarla?
44. ¿Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o
en su domicilio?
45. ¿Se agrede sexualmente a la víctima? (puede consultarse
también lña siguiente dirección electrónica
http://www.acoso moral-mobbing 1.htm y Leymann H. 1996)
Por su parte, el profesor Piñuel y Zabala y su grupo de
investigadores (Piñuel y Zabala. I. 2001), también
elaboraron el Barómetro Cisneros (Cuestionario Individual
sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo
de Organizaciones Sociales) creado para sondear de manera periódica
el estado y los índices de violencia en el entorno laboral.
El estudio arrojó, desde sus inicios, datos escalofriantes:
en el año 2002, un 12% de la población española,
estaba siendo afectada por el “mobbing” (más
de millón y medio de personas).
Sea cual sea el cuestionario o fórmula que utilicemos con el fin de
constar si existe acoso laboral en el trabajo, existen aspectos con un común
denominador: a) el “mobber” (sea el o la acosadora laboral) realiza
actividades organizativas tendientes a excluir a la víctima de las funciones
inherentes a la categoría profesional que el trabajador desempeña,
b) la mayoría de las veces el “Mobber” le asigna a la víctima
tareas imposibles de cumplir, c) se implementa medidas de aislamiento social
que impiden la comunicación de la víctima con sus compañeros
de trabajo o clientes, incluso se mal informa a los demás compañeros
revirtiendo la categoría de ambos (el “mobber” se convierte
en víctima y la víctima en “mobber” , d) se genera
agresiones físicas o verbales, directas o indirectas, por parte del “mobber” o
comentarios dirigidos a desacreditar a la persona o su reputación profesional,
e) tratará de invisibilizar a la victima en su entorno y f) evaluará su
trabajo de manera sesgada achacándole negligencia, tardanza e incluso
incompetencia en su trabajo.
Todas estas medidas tienen un objetivo claro: colocar a la víctima en
una posición de inferioridad, humillarla y degradarla.
4. Etapas del del “Mobbing”.
Desde el punto de vista organizacional (LEYMANN, H), se distinguen
cinco etapas típicas en el desarrollo del acoso moral: a)
el incidente crítico, b) la fase de acoso y estigmatización,
c) la intervención de la dirección, d) fase de solicitud
de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto
y e) salida de la organización.
Veamos cada una de ellas:
a) Fase del Incidente crítico: En esta etapa la situación
que viene a desencadenar el acoso; por lo general, suele identificarse
como un conflicto que se va desarrollando poco a poco. Hay poco
armonía o se inicia un proceso de poca comunicación
entre el patrono o la patrona y la trabajadora o el trabajador.
b)
Fase de acoso y estigmatización: Existe un comportamiento
dañino y conciente por parte del patrono (a) contra el trabajador
(a), durante un período largo de tiempo, con el propósito
de estigmatizar a la victima. Señalándola como el
o la generadora del conflicto y como una persona que “inventa” su
situación. Además, trata de hacerla ver como una
trabajador (a) poco eficiente y que se encuentra “cansado” de
trabajar en la empresa.
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo,
el primer síntoma de la víctima es “la desorientación”,
que ocurre cuándo ésta no logra explicarse el “por qué” de
la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más
tarde o más temprano la presión pasará y contará con
la buscada integración en el proyecto de la empresa.
Si acoso laboral, continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha
fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza
a analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis
de los mismos. La excesiva preocupación suele llevar a “trastornos
del sueño” e “ideas recurrentes”. En este punto puede
que se manifiesten los primeros signos de “ansiedad” en relación
con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos
alimenticios.
A estas alturas, la víctima ya ha identificado a su acosador, aunque
no necesariamente a la verdadera fuente de influencia. En un intento de cese
de la presión, casi con toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura,
esperando un entendimiento, una rectificación o una solución
no demasiado llamativa, con idea de no verse perjudicada por una especie de
pulso o juicio público contra el acosador.
La víctima, busca la manera de resolver el problema, sin que se perjudiquen
sus intereses en la empresa y para ello suele recurrir a sus relaciones más
cercanas esperando la ayuda necesaria y encontrando una incomprensión
del problema o una falta de contribución en la dirección resolutiva
del mismo. En este momento se siente totalmente aislada, ante el acosador y
ante su responsabilidad para con la organización laboral, temiendo además
que dicha relación con su empresa se deteriore, con el consiguiente
perjuicio que ello puede ocasionarle.
La persona acosada se debate, por un lado entre la negación del problema,
por su todavía incredulidad
La solución al conflicto pasa irremediablemente por esta segunda alternativa, “afrontar
abiertamente el problema”, en este momento todavía no sería
necesario utilizar de los recursos del derecho, si una vez puesto en conocimiento
del hostigador, éste se adscribiera a una solución negociada,
para dirimir el problema o bien los responsables de la empresa tomasen medidas
eficaces para acabar con el acoso.
Es común que el hostigador no cese en su empeño y mantiene el
acoso psicológico, si cabe con una graduación más incisiva
para intimidar a la víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento
de defensa de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento,
a veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan
incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente
hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.
c) La intervención de la dirección (los responsables
jerárquicos): Cuando interviene la línea jerárquica,
se individualiza y se estigmatiza la víctima acosada y no
el acosador. Se da lo que se conoce como un “error en la
atribución”, que hace que los compañeros, jefes
y directivos tiendan a elaborar explicaciones basadas en características
individuales de la víctima, en lugar de los factores del
entorno (mala organización, inadecuación, pobre liderazgo,
carga laboral inadecuada).
Comienzan los primeros “sentimientos de rechazo” y de “marginación”.
El acosado comienza a “sentirse aislado” y a los síntomas
de ansiedad inicial se suceden los primeros “sentimientos de culpa” y
con ellos algunos “brotes depresivos”. Poco a poco se va minando
su fortaleza, ante la persistente presión del acoso y la falta de medios
para afrontarlo.
d) Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico
incorrecto: Si la víctima busca ayuda especializada de psicólogos
y psiquiatras, existe una posibilidad muy alta de que se diagnostique
erróneamente su patología.
Se les suele decir que tiene estrés, depresión, personalidad
paranoide, que tiene rasgos maniaco-depresivos, desajuste de personalidad,
neurosis, trastornos por ansiedad generalizada, ataques de pánico, entre
otros.
En esta etapa, la víctima comienza a “perder interés por
su tarea”.
La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza
a preocuparse por un problema mayor: “su deteriorado estado de salud” cuya
evolución se hace contingente con el comienzo del “deterioro de
su plano social” (conflictos familiares, pérdida de amistades,
entre otros), además de manifestar un rendimiento laboral o profesional
totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta “propensión
a conductas de tipo distractorio y adictivo” (abuso del consumo de alcohol,
del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos).
La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.
El acosador o la acosadora, en este punto, dispone de una oportunidad perfecta
para conseguir su objetivo de perjudicar a la víctima.
En éste momento del hostigamiento la víctima necesita ayuda urgente,
ya que de no producirse las consecuencias llegan en el mejor de los casos al
abandono del puesto de trabajo con el agravante de una enfermedad añadida,
o a consecuencias todavía más graves, debido a ese progresivo
deterioro físico, psíquico y social.
e) Salida de la organización: Al no poder resistir el acoso
laboral, usualmente, la víctima opta por terminar con la
relación laboral.
Las víctimas que deciden resistir y quedarse para hacerle frente al
acoso, corren el riesgo de desarrollar enfermedades como estrés postraumático,
por consiguiente, ser despedidas por baja productividad o sus reiteradas ausencias.
La mayoría de investigadores coinciden en que el acoso suele desembocar,
a mediano plazo, en la salida de la víctima de la organización.
5. Perfiles de la víctima y del “mobber”
Los perfiles de la víctima y del “mobber” son
los siguientes:
a) La Víctima:
Según la autora francesa, Doctora Marie France Hirigoyen: “la
víctima es víctima porque ha sido designada por el
perverso, se convierte en un chivo expiatorio responsable de todos
los males. En adelante será el blanco de violencia y su
agresor evitará, de este modo, sentirse deprimido o culpable” .(Hirigo
Yen. M F. 1999).
El profesor Piñuel nos describe, detalladamente el perfil profesiográfico
de las personas víctimas del psicoterror laboral, así, tenemos
que son:
- Personas justas, íntegras, con una elevada honradez, rectitud y con
un alto sentido de la justicia.
- Personas autónomas, independientes y con iniciativa.
- Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan
por su brillantez profesional.
- Personas populares, líderes informales entre sus compañeros
o con carisma para liderar grupos.
- Personas con alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo.
- Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, compresión
del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de
los demás.
- Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias
y positivas.(Hirigo Yen. M F. 1999).
b) El acosador:
Sobre el acosador, la Doctora. Hirigoyen dijo: “...los
rasgos de la personalidad narcisista los comparten casi todas las
personas (egocentrismo, necesidad de ser admirado, intolerancia
a las críticas)...lo que nos diferencia de los individuos
perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos
sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además,
nos producen remordimientos y pesadumbre. La personalidad narcisista
presenta al menos cinco de las siguientes manifestaciones:
- el sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia;
- lo absorben fantasías de éxito ilimitado y de poder;
- se considera “especial” y único;
- tiene una necesidad excesiva de ser admirado;
- piensa que se le debe todo;
- explota al otro en sus relaciones interpersonales;
- carece de empatía;
- envidia a menudo a los demás;
- tiene actitudes y comportamientos arrogantes…” .(Hirigo
Yen. M F. 1999)
El profesor Piñuel, dice que es un “asesino en serie” ya
que usualmente tiene en su pasado otros acosos laborales a su haber.
Indica las siguientes características:
- Capacidad superficial de encanto.
- Estilo de vida parasitario.
- Sentido grandioso de sus propios méritos.
- Mentira sistemática y compulsiva.
- Ausencia de remordimientos o sentido de la culpabilidad.
- Manipulación.
6. El “Mobbing”, un crimen perfecto.
Nadie esta a salvo del “mobbing”. Puede afectar a
cualquier persona dentro de una organización, independientemente
de su nivel jerárquico, del sexo o la actividad que desempeña.
Sin duda al desarrollarse este fenómeno, la víctima
experimenta trastornos en su salud física, en la vida social
y familiar, en su economía, en la esfera profesional y,
por supuesto, en la esfera psicológica (llega incluso a
ideas suicidas, crisis nerviosa, depresiones); lo que hacen que
se configure como el crimen perfecto, pues el trabajador –como
la parte más débil en la relación laboral– se
ve impedido de defenderse adecuadamente de los embates del acosador;
lo cual, a su vez, lo destruye cada vez más.
7. “Ley sobre la Prohibición en la Discriminación
del Trabajo”.
Nuestra normativa nacional, no contempla expresamente una regulación
jurídica ad hoc para casos de “mobbing”. Sin
embargo, la Ley N° 2694, “Ley sobre la Prohibición
en la Discriminación del Trabajo”, de 22 de noviembre
de 1960, aún vigente, establece la prohibición de
todo tipo de discriminación, determinadas por distinciones,
exclusiones o preferencias, que limite la igualdad de oportunidades
o de trato en materia de empleo u ocupación. Dispone, también,
la anulabilidad, a solicitud de parte, de cualquier acto que se
realice en contra de esta ley y que cualquier servidor del Estado
que, en el ejercicio de sus funciones, incurra en este tipo de
conducta, podrá ser sancionado con suspensión de
ocho días de su cargo y con el despido en caso de reincidencia.
También se establece el carácter penal y represivo
de esta situación y la intervención del Ministerio
de Trabajo para su prevención y análisis.
8. Del proyecto de “Ley contra el acoso psicológico
y moral en el trabajo”
El Diputado Avendaño Calvo, a presentado a discusión
el Proyecto de Ley denominado “Ley contra el acoso psicológico
y moral en el trabajo”, Expediente N° 15.211. Pese a
que su labor es encomiable; lo cierto es que el proyecto adolece
de ciertas carencias, que podrían corregidas oportunamente.
Es preciso, por ejemplo, dotar al trabajador acosado de un fuero
de protección especial. También, debe establecerse
un procedimiento sumario especial, que proteja y garantice los
derechos de acosado o acosada en el menor tiempo posible; así como
el establecimiento de medidas de resarcimiento que calen en las
conductas de “mobber”. La pregunta es simple: ¿qué precio
le pondría usted a un mes de acoso laboral, donde su autoestima
y salud se vieron seriamente afectados? o más bien ¿qué precio
tiene para usted al deterioro de su reputación laboral?.
9. S.O.S “Mobbing” al acecho
No hay duda que el “Mobbing” es el cáncer
laboral del siglo XXI. Nadie esta a salvo y no parece existir una
receta para evitarlo o erradicarlo. No es fácil para una
víctima de “mobbing” resistir la presión
a la que se ve sometida diariamente. Las personas como cualquier
ser vivo, responden al ataque e intentan defenderse. Por lo que,
en ocasiones, los mecanismos de respuesta (defensa) no hacen más
que avivar el odio y el rencor del “mobber”. Pese a
que no es fácil hacer frente a este tipo de situación,
existen algunos “pasos” que nos podrían ayudar
a afrontarla: A) Debe identificarse el problema: El doctor González
de Rivera, en su libro “El maltrato psicológico. Cómo
defenderse del mobbing y otras formas de acoso” propone una
terapia que puede seguir la víctima: I.- Identificación
del problema como “mobbing”, II.- Desactivación
emocional de la victima, III.- Elaboración de la respuesta
de acoso psicológico mediante la extroyección (desplegar
una actitud, ante situaciones de acoso, una respuesta basada en
la autoestima, su autoconfianza y sus habilidades asertivas) y
IV.- Superación del problema e integración en la
perspectiva vital de la víctima. B) Hay que canalizar la
ira: Según el Barómetro Cisneros, sólo una
de cada tres víctimas de acoso hace frente a la situación
de manera asertiva. Recuerde que un ataque de ira de la víctima
contra el “mobber” (que puede ser el jefe o compañero
de trabajo) puede ser empleado para adoptar una medida disciplinaria
en su contra. Por eso, el profesor Piñuel y Zabala, nos
dice que la víctima debe controlar sus impulsos, tratar
de entender al acosador pero no cambiarlo y actuar consiente y
racionalmente en sus decisiones. C) Hay que pasar de la sumisión
a la reacción: La víctima debe convertirse en una
persona fuerte y respetada. Es importante como “estrategia
de supervivencia” documentar y registrar las agresiones,
hacerlas públicas, controlar y canalizar la ira y el resentimiento,
dar respuestas a las calumnias y críticas del “mobber” con
acierto, proteger los datos, documentos y archivos del trabajo
guardándolos bajo llave y desconfiar del hostigador. Finalmente,
la victima debe llegar a valorar la posibilidad de renunciar conscientemente
de su puesto antes de permitir que se le destruya psicológicamente.
10. Análisis de los votos de la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia sobre el tema.
La jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia
de nuestro país, ha variado con el tiempo.
Efectivamente, antiguamente, la Sala Segunda ha indicado que “…XII.-
De manera reiterada, esta Sala ha destacado que, en Costa Rica, el ordenamiento
jurídico laboral establece únicamente un sistema tarifado en
materia de indemnización del daño. Consecuencia de ello es que,
tratándose de un despido sin justa causa, el resarcimiento del menoscabo
de índole moral se encuentre comprendido dentro de las reparaciones
fijas previstas en los numerales 28, 29 y 82 del Código de Trabajo y
que la obligación impuesta en sentencia cubra la totalidad de los daños
y perjuicios que, presumiblemente, dicho acto patronal le causó a la
persona trabajadora, tanto en el plano material como en el moral. En otras
palabras, ante un comportamiento de esa índole no puede reconocerse
más daño moral que el comprendido, de manera implícita,
en dichas indemnizaciones tarifadas; únicas que, dicho sea de paso pueden
ser otorgadas en esta vía. Conforme se expresó en el voto No.110,
de las 10 horas, del 17 de abril de 1996: “...el legislador del Código
de Trabajo (...) instauró el sistema tarifado, en un doble aspecto.
Así resulta de lo dispuesto en sus artículos 28, 29 y 82. En
los dos primeros, autoriza a los patronos a despedir a los trabajadores, unilateralmente,
pagándoles una indemnización sustitutiva del preaviso y un auxilio
de cesantía, en los montos que ahí se establecen y que toman
en cuenta, como factores de cálculo, el tiempo de trabajo y un número
máximo de salario (...). De esta manera, ante el hecho del despido puro
y simple, la obligación existe en esos términos, con independencia
de si ha sido o no fuente de daños y perjuicios y, en caso afirmativo,
su cuantificación no puede ir más allá de lo tarifado.
En la última de esas normas, se tarifó también la indemnización
adicional por los daños y perjuicios que ocasionen los patronos, por
la imputación falsa, a los trabajadores, de algunas de las causales
de despido justificado, enumeradas en el artículo 81; recurriéndose
a los criterios que ahí se establecen. Por lo consiguiente, si el patrono
no logra comprobar en el proceso que se establezca, la causa del despido, laboralmente
cumple satisfaciendo el monto que se fije a la luz de esa norma, sin discusión
sobre la existencia y sobre la extensión del daño o del perjuicio.
Y si la conducta del patrono invade el terreno del derecho común, a
través de una delincuencia –ilícito penal- o con hechos
trascendentes de la esfera laboral, según se explicó, la cuestión,
de llegarse a plantear, deberá ventilarse a la luz de las normas del
Derecho Civil y en un proceso propio de esa otra vía. / Así las
cosas, no es posible, conceder, como una cuestión adicional o independiente
de las indemnizaciones, ya tarifadas en el propio Código de Trabajo,
reparación por daño moral en el caso de que el patrono realice
un despido sin atribución de falta o atribuyendo una causal de las señaladas
en el artículo 81 y que, en el respectivo proceso, no la llegue a demostrar.
(...) No es posible argumentar que, el sistema del Código de Trabajo,
cubre únicamente los daños y perjuicios de tipo material, derivados
del rompimiento del contrato, pero no el daño de orden moral; dado que
el Código no hace discriminación alguna, en la aplicación
del sistema, y hacerla resultaría contrario al método mismo escogido
por el legislador, cuyo espíritu (...) fue el de crear, para conveniencia
de todas las partes involucradas en la cuestión, un sistema cierto y
limitado, sin ninguna discusión, acerca de la existencia y de la extensión
de los extremos indemnizables...” (En igual sentido pueden consultarse,
entre los más recientes, los votos Nos. 2000-561, de las 9:40 horas,
del 31 de mayo; 2000-787, de las 9:30 horas, del 25 de agosto, ambos de 2000;
2001-295, de las 10:30 horas , del 1º de junio de 2001; 2002-216, de las
15:30 horas, del 9 de mayo; 2002-334, de las 10 horas, del 10 de julio; y 2002-391,
de las 10:30 horas, del 7 de agosto, todos de 2002). Por consiguiente, la indemnización
por daño moral pretendida por la actora no puede otorgarse fuera del
sistema tarifado propio del ordenamiento jurídico vigente. Procede,
entonces, desestimar este otro extremo de su petitoria” (al respecto,
puede consultarse el Voto N° 338, de las 9: 10 horas del 9 de julio de
2003).
Sea que la Sala Segunda, subsumía el daño moral que el o la trabajadora
sufría por causa del “mobber” en los daños y perjuicios
del artículo 82 del Código de Trabajo.
Sin embargo, dicha posición varió en voto de mayoría pues
la Magistrada Zarela Villanueva Monge salva el voto en ese punto, en la sentencia
N° 481, de las 10:40 horas del 11 de junio de 2004, siendo integrantes
de la Sala Segunda las Magistradas Zarela Villanueva Monge, Julia Varela Araya
y los Magistrados Bernardo van del Laat Echeverría, Rolando Vega Robert
y Víctor Ardón Acosta, que dada la importancia estimo pertinente
transcribir en lo que interesa: “Redacta el Magistrado Vega Robert; y,CONSIDERANDO:
(…) III.- PROCEDENCIA DEL DAÑO MORAL EN LA JURISDICCIÓN
DE TRABAJO: En la demanda se solicita una indemnización por el daño
moral sufrido a causa del despido. Para resolver la cuestión planteada,
la Sala entiende pertinente abordar la cuestión de la procedencia de
una indemnización de este género, en esta jurisdicción,
en atención a su actual composición e integración, puesto
que en el pasado, la tesis dominante ha sido la de negar entrada a este tipo
de pretensiones. La doctrina jurisprudencial que ha imperado, señala
que el extremo por daño moral a que podría tener derecho el trabajador,
queda residenciado en la indemnización por daños y perjuicios
que los tribunales puedan acordar con arreglo al artículo 82 del Código
de Trabajo, siguiendo un principio tarifado, por entender que no es posible
indemnizar adicional o independientemente daños o perjuicios distintos
de los previstos en esa norma, siendo extraño el renglón por
daño moral. En este sentido, en la sentencia Nº 110 de 10.00 horas
de 17 de abril de 1996, se expresó: “... el sistema tarifado presenta
como característica básica, de interés para esta sentencia,
que la obligación impuesta pretende cubrir la totalidad de los daños
y perjuicios que, presumiblemente, el trabajador pueda sufrir. Ya se dijo que
se trata de un sistema presuntivo y no de verdad verdadera, como sí lo
pretende ser el civil clásico. Esta afirmación lleva a la conclusión
de que, la obligación prefijada, cubre todo daño y todo perjuicio
que el trabajador, presumible y eventualmente, pueda sufrir en cualquiera de
los campos, el material y el moral; de modo que no es posible entender que
se trata de mínimos, como algunas veces, equivocadamente, se ha querido
entender, que pueden ser revisados demostrando una mayor extensión del
daño o del perjuicio; pues esto es contrario, en esencia, al sistema.
Hay situaciones, muy relacionadas con el trabajo (hechos previos, coetáneos
o posteriores al despido), que pueden ser fuente de daños y de perjuicios,
con independencia de lo tarifado para la ruptura del contrato de trabajo; como
cuando, el patrono, incurre en alguna delincuencia (agresiones físicas,
hechos calumniosos, etcétera) o en la difamación, por cualquier
medio de propalación o de divulgación (tal es el caso de ciertos
avisos hechos por el patrono en los periódicos acerca del despido);
pero en tales casos, la situación es extralaboral y propia, entonces,
del derecho común.- XVIII.- La adopción de uno o de otro de dichos
sistemas indemnizatorios, para la materia laboral, o de una mixtura de ambos
(indemnización de daños y perjuicios sujetos a demostración,
con un límite máximo preestablecido, como suele hacerse, según
enseña la doctrina; Ruprecht en Omeba; Indemnización por despido),
es de mera política legislativa. Así las cosas, para resolver
las cuestiones planteadas, los jueces, antes que a la doctrina, -que casi siempre
comenta o explica sistemas jurídicos particulares, distintos al nuestro,
propios del medio del Autor-, deben estarse a lo implantado y establecido de
forma imperativa y vinculante, por el legislador del Código de Trabajo,
el cual instauró el sistema tarifado, en un doble aspecto. Así resulta
de lo dispuesto en sus artículos 28, 29 y 82. En los dos primeros, autoriza
a los patronos a despedir a los trabajadores, unilateralmente, pagándoles
una indemnización sustitutiva del preaviso y un auxilio de cesantía,
en los montos que ahí se establecen y que toman en cuenta, como factores
de cálculo, el tiempo de trabajo y un número máximo de
salario (un mes en el preaviso y ocho en la cesantía). De esta manera,
ante el hecho del despido puro y simple, la obligación existe en esos
términos, con independencia de si ha sido o no fuente de daños
y perjuicios y, en caso afirmativo, su cuantificación no puede ir más
allá de lo tarifado. En la última de esas normas, se tarifó también
la indemnización adicional por los daños y perjuicios que ocasionen
los patronos, por la imputación falsa, a los trabajadores, de algunas
de las causales de despido justificado, enumeradas en el artículo 81;
recurriéndose a los criterios que ahí se establecen. Por lo consiguiente,
si el patrono no logra comprobar en el proceso que se establezca, la causa
del despido, laboralmente cumple satisfaciendo el monto que se fije a la luz
de esa norma, sin discusión sobre la existencia y sobre la extensión
del daño o del perjuicio. Y si la conducta del patrono invade el terreno
del derecho común, a través de una delincuencia –ilícito
penal- o con hechos trascendentes de la esfera laboral, según se explicó,
la cuestión, de llegarse a plantear, deberá ventilarse a la luz
de las normas del Derecho Civil y en un proceso propio de esa otra vía.-
XIX.- Así las cosas, no es posible, conceder, como una cuestión
adicional o independiente de las indemnizaciones, ya tarifadas en el propio
Código de Trabajo, reparación por daño moral en el caso
de que el patrono realice un despido sin atribución de falta o atribuyendo
una causal de las señaladas en el artículo 81 y que, en el respectivo
proceso, no la llegue a demostrar. Con ello no se violenta el principio recogido
en el artículo 41 de la Constitución Política, según
se alega en el recurso que ahora se examina; de que, ocurriendo a las leyes,
ha de encontrarse reparación para las injurias o daños a los
intereses materiales y morales, pues no es que se esté desconociendo
la procedencia de indemnizaciones, en este último campo, sino y únicamente
aplicando un sistema tarifado que pretende, a través de fijaciones establecidas
con base en criterios objetivos, cubrir todos los daños y los perjuicios
(virtuales o presuntivos) que pueda acarrear un despido. No es posible argumentar
que, el sistema de Código de Trabajo, cubre únicamente los daños
y perjuicios de tipo material, derivados del rompimiento del contrato, pero
no el daño de orden moral; dado que el Código no hace discriminación
alguna, en la aplicación del sistema, y hacerla resultaría contrario
al método mismo escogido por el legislador, cuyo espíritu, según
se explicó, fue el de crear, para conveniencia de todas las partes involucradas
en la cuestión, un sistema cierto y limitado, sin ninguna discusión,
acerca de la existencia y de la extensión de los extremos indemnizables;
de donde resulta que, la tesis, es inaceptable; pues, en el fondo, llevaría
al quebranto de la ley. Conforme también se explicó, la idea
de que las compensaciones del Código de Trabajo funcionan como un mínimo,
es excluida por el propio sistema de tarifa, que recogió ese Cuerpo
de Leyes; de modo que no es posible acudir a ella, para analizar la existencia
y la extensión del eventual daño, en un determinado ámbito.” (Citada
en la Nº 3-97 de 14.20 horas de 8 de enero, Considerando IV). IV.- En
la sentencia Nº 117-94, también se expresó que además
de ese artículo 82, el Código de Trabajo establece la indemnización
por daños y perjuicios en otros textos, como por ejemplo el numeral
31, establece que en los contratos a tiempo fijo y para obra determinada, cada
una de las partes puede ponerles término, sin justa causa, antes del
advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra, pagando a la otra
los daños y perjuicios concretos que demuestre, en relación con
el tiempo de duración del contrato, con la importancia de la función
desempeñada y con la dificultad que el trabajador tenga para procurarse
cargo o empleo equivalente, o el patrono para encontrar sustituto, todo a juicio
de los Tribunales de Trabajo; el numeral 94 bis, párrafo 2°, dispone
que en caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación el
patrono deberá pagarle, además de la indemnización por
cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios,
las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios
que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar
ocho meses de embarazo. Si se tratare de una trabajadora en período
de lactancia, tendrá derecho además de la cesantía, y
en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario; el
numeral 509; el Título IV relativo a la protección de los trabajadores
durante el ejercicio del trabajo (riesgos del trabajo). Asimismo, el numeral
23 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, establece: “en
todos los casos en que mediante sentencia se compruebe el hostigamiento, la
persona ofendida tendrá derecho a la indemnización por daño
moral, lo cual también será de conocimiento del juez de trabajo”.
Todo lo cual demuestra la amplitud de esta jurisdicción en materia indemnizatoria.
V.- Que tanto la doctrina del Derecho Constitucional comparado, como la jurisprudencia
de la Sala Constitucional, tienen establecido que el valor normativo de la
Constitución vincula a la totalidad de los jueces y Tribunales del sistema
como operación previa a su aplicación práctica, conforme
a la máxima iura novit curia, y no solo al Tribunal Constitucional en
sus labores de garante de la supremacía de las normas y principios constitucionales
(Cfr. García de Enterría, Eduardo. “LA CONSTITUCIÓN
COMO NORMA Y EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL”, Editorial Civitas, S. A., Madrid,
3º edición, 1983, reimpresión, 1994, páginas 63 a
103; Hamiltón, Madison y Jay. “EL FEDERALISTA”, Debate por
la Unión, con introducción de Jorge Sáenz Carbonell, 1º edición,
Asociación Libro Libre, San José, 1986, páginas 202, 203
y 204, y Sala Constitucional, sentencias Nº 3194-92, Nº 5175-93 de
14.30 horas de 19 de octubre, y Nº 1185-95). En sentencia Nº 720-91,
la Sala Constitucional expresó que la Constitución “no
es un mero programa de gobierno ni una mera toma ideológica de posición,
sino un cuerpo de normas, principios y valores fundamentales por cuyo cauce
debe correr la vida toda de la sociedad, nacidos de un consenso lo más
cercano a la unanimidad posible; normas, principios y valores que, por su mismo
carácter de fundamentales, no deben estar sujetos a constantes modificaciones
ni, mucho menos, al vaivén de mayorías parlamentarias transitorias”,
lo que denota la situación superior que en la estructura normativa corresponde
a la Constitución, y le da primacía en su interpretación
como operación previa a cualquier aplicación. VI.- Que el derecho
a la tutela judicial efectiva o derecho a la jurisdicción, consiste
en el derecho que tiene toda persona de acudir a los órganos del Poder
Judicial a que se le haga justicia, a través de un proceso con unas
garantías mínimas, y a obtener una sentencia fundada en derecho
(González Pérez, Jesús. “EL DERECHO A LA TUTELA
JURISDICCIONAL”, 2º Edición, Editorial Civitas, S. A., 1989,
página 27). La Sala Constitucional, en sentencia Nº 7006-94 de
9.24 horas de 02 de diciembre, expresó: “II) El artículo
41 párrafo segundo de la Constitución Política recoge,
en relación con el 152 y siguientes de ese mismo cuerpo normativo, lo
que la doctrina del derecho constitucional ha denominado “principio de
tutela judicial efectiva” que no es otra cosa que la prohibición
que tiene el legislador para negar a las personas –titulares de este
derecho subjetivo público- su acceso a los Tribunales de Justicia. El
derecho a la jurisdicción es, sin duda, un derecho frente a los órganos
jurisdiccionales del Estado. Esta consagrado en título IV, Capítulo Único
de la Constitución Política de los “Derechos y Garantías
Individuales” es pues, un derecho fundamental cuyo desarrollo, según
lo previsto por el artículo 152 y siguientes, habrá de hacerse
por medio de ley”. Pero ese derecho no se agota con garantizar a las
personas el acceso a los Órganos Jurisdiccionales del Poder Judicial.
Es preciso que se les haga justicia pronta, cumplida, sin denegación
y en estricta conformidad con las leyes, como lo dispone el artículo
41 de la Constitución Política. Esto es lo que en la doctrina
jurídica se conoce como el derecho a un proceso sin dilaciones indebidas,
es decir, a que las decisiones y la ejecución de lo resuelto, se adopte
dentro de un plazo razonable, sin demoras excesivas e innecesarias. VII.- Que
entrando en materia y por lo que al fondo del tema concierne, la Sala encuentra
razonable que si una conducta patronal trasvasa los límites del derecho
laboral, y se incardina en el común, a través de acciones u omisiones
que puedan constituir delito, nada impediría al trabajador afectado
emprender las acciones de ese género que entienda pertinentes y conducentes,
ante las autoridades represivas. En tal caso, aunque se trate de hechos con
algún grado de vinculación o cercanía con el despido,
están fuera del alcance de esta jurisdicción. Pero si el daño
o perjuicio moral, cuya reparación se impetre en la demanda, no es reflejo,
indirecto o lejano a la falta que provocó la ruptura del nexo, sino
que son consecuencia inmediata y directa del despido, necesariamente deben
discutirse y decidirse en el proceso ordinario laboral establecido para demandar
el pago de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones o aguinaldo. El
requisito fundamental, sine qua non, para la procedencia de ese extremo, será la
relación causal, es decir, el nexo o ligamen inmediato, el más
próximo y directo, es decir, sin intervenciones de terceros, que debe
existir entre la falta o conducta que lo provoque y el daño o perjuicio
experimentado. El artículo 704 del Código Civil, recoge esta
doctrina en los siguientes términos: “En la indemnización
de daños y perjuicios sólo se comprenderán los que, como
consecuencia inmediata y directa de la falta de cumplimiento de la obligación,
se hayan causado o deban necesariamente causarse.” Y el 196 de la Ley
General de Administración Pública dice: “En todo caso el
daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable e individualizable
en relación con una persona o grupo”. En idéntico sentido
se expresa el artículo 195 del Código de Trabajo, a propósito
de los riesgos de trabajo. De suerte que solo estará fuera del conocimiento
de los Juzgados de Trabajo, aquel daño o perjuicio moral que en forma
evidente y manifiesta no guarde esa relación de causalidad. VIII.- Que
el artículo 402, letra a), párrafo 1º, del Código
de Trabajo, en relación con el 109 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, recogen la doctrina de que se ha hecho mérito, a cuyo tenor: “Los
Juzgados de Trabajo conocerán en primera instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones: a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos
de carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores,
sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados
de la aplicación del presente Código, del contrato de trabajo
o de hechos íntimamente relacionados con él, siempre que por
la cuantía no fueren de conocimiento de los juzgados de menor cuantía”.
La competencia de los jueces de trabajo trasciende de las controversias derivadas
de la aplicación del Código de Trabajo y del contrato de trabajo.
No solo se les atribuye el conocimiento de las diferencias que surjan durante
la vigencia o ejecución del contrato, sino también aquellos otros
conflictos que se originen o tengan como fuente el contrato mismo, siempre
que guarden una relación adecuada o nexo causal inmediato y directo.
En rigor, se trata de atribuir competencia a un solo juez para que valore unos
mismos hechos, califique sus alcances y consecuencias y establezca la responsabilidad
patrimonial correspondiente. Por el principio de unidad del contenido de la
causa, íntimamente ligado al de justicia pronta y tutela judicial plena,
debe conocer y resolver definitivamente un mismo Juez, los reclamos que se
originen en el trabajo y, más concretamente, en el despido, evitando
tanto la multiplicidad de los juicios, cuanto la elevada tasa de litigiosidad,
en daño de la economía y la paz social (artículo 154 de
la Constitución Política). En realidad el sistema tarifado es
de signo contrario a esta regla. No consiste en un mecanismo de exoneración
de responsabilidad del patrono, sino en la imposición al trabajador
de la carga de acudir a una vía y sede distinta, más onerosa,
costosa, tediosa y compleja, para discutir hechos que guardan un grado de parentesco
o familiaridad con el despido, y hacer recaer sobre el patrimonio de su ex
patrono, las consecuencias económicas de su responsabilidad por daños
o perjuicios morales derivados de una conducta suya. IX.- ALCANCES DE LA INDEMNIZACIÓN
TARIFADA: Que el método tarifado o sistema presuntivo, confunde la dificultad
de fijar o determinar en dinero el monto del daño o perjuicio moral,
con su existencia y alcances. Se asume que cuando la ley laboral alude a “daños” o “perjuicios”,
en una forma genérica, sin hacer distingo entre daños “materiales” y
daños “morales”, incluye a ambos. La Sala no niega ahora
esa aserción. Pero encuentra que en puridad los artículos 28,
29 y 82 del Código de Trabajo, tasan supuestos muy concretos, específicos.
Porque ni la Constitución ni el Código de Trabajo, niegan de
un modo explícito o implícito, la reparación integral
por “daño moral”, por lo que no se ve razón para
proceder de esa manera, o para restringir lo que el citado artículo
41 Constitucional manda. La tendencia de la legislación laboral, por
vía de leyes especiales, verbigracia la Ley contra el Hostigamiento
Sexual en el Empleo y la Docencia, es la de reconocer la reparación
de esa alteración en forma adicional a las indemnizaciones tarifadas
en los artículos 31 y 82 del Código de Trabajo. La amplitud de
la responsabilidad del patrono, no depende de la índole de los extremos
tarifados sino de las consecuencias de su conducta. En la obra “Tratado
teórico y práctico de la responsabilidad civil, delictual y contractual” de
Mazeaud y Tunc, se señala: “Parecería chocante, en una
civilización avanzada como la nuestra, que fuera posible, sin incurrir
en ninguna responsabilidad civil, lesionar los sentimientos más elevados
y más nobles de nuestros semejantes, mientras que el menor atentado
contra su patrimonio origina reparación.” (Tomo I, Volumen I,
página 441). Una interpretación restrictiva y presuntiva, como
la que se ha venido ensayando, de acuñar en un solo monto, la indemnización
por daño moral, vulnera además el principio fundamental de igualdad
y no discriminación, al no reconocer al trabajador esos daños
y perjuicios morales, con independencia de los patrimoniales, pues mientras
en el Derecho común (artículo 1045 del Código Civil) sí se
reconocen a toda persona, siguiendo criterios de equidad y razonabilidad, con
el objeto de dejar indemne el patrimonio dañado, en la jurisdicción
laboral se menoscaban, no ya como personas sino como trabajadores. X.- Que
el precitado numeral 41 de nuestra Carta Política establece en su primera
parte: “Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparación
para las injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad
o intereses morales.”, lo que denota que la reparación no se agota
en las injurias o daños de naturaleza patrimonial (artículos
28, 29, 31 y 82 del Código de Trabajo), sino que trasciende a las alteraciones
o menoscabos que afecten intereses morales. La terminación de la relación
laboral por decisión unilateral del patrono, es incompatible con el
derecho fundamental a la estabilidad en el empleo y su permanencia en él.
Cuando el patrono, sin causa justificada, decide poner término a la
relación obrero – patronal, la indemnización tarifada compensa
los menoscabos que representa la pérdida del empleo y consecuente transgresión
de aquel derecho. Pero la indemnización por daño moral, se funda
en la violación de derechos o bienes de naturaleza extra patrimonial,
a causa de los motivos que determinaron el despido o por la forma en que éste
se produjo. La nota característica de la indemnización, más
que en la responsabilidad económica del patrono, está en la reparación
del daño causado por actos que extralimitan el poder sancionador. Todo
daño debe ser reparado. La atención se desplaza desde la óptica
del patrono hacia la del ex trabajador, a quienes las normas, valores y principios
del Derecho Laboral tienden a proteger desde siempre. Y si ese es el espíritu
y finalidad de las normas que sancionan el daño, con mayor razón
debe ser la fuerza motriz que oriente la labor del intérprete (artículo
10 del Código Civil, y Plá Rodríguez. “LOS PRINCIPIOS
DEL DERECHO DEL TRABAJO”, 2º edición, Depalma, 1978, páginas
25 y 26). De manera que si el despido origina lesiones morales, estas también
deben ser reparadas en la jurisdicción laboral. XI.- ALCANCES DE LA
REPARACIÓN: Que en materia de reparación de daño moral,
se distingue entre daño moral objetivo y daño moral subjetivo
o puro. El daño moral subjetivo o puro, es indemnizable, como también
los quebrantos o menoscabos causados por necesaria consecuencia o conexión,
en una relación de causalidad inmediata y directa, sin intervención
de terceros, fuerza mayor o culpa de la víctima. La jurisprudencia de
la Sala I de esta Corte, distingue entre daño moral subjetivo y daño
moral objetivo. El primero se produce por la lesión de un bien no patrimonial,
sin repercusión en éste, suponiendo generalmente una perturbación
injusta de las condiciones anímicas de la persona, como disgustos, desánimo,
desesperación, agravio contra el honor, dignidad, intimidad. El segundo
-objetivo- se refiere a las ofensas al buen nombre, la reputación, prestigio
(Cfr. Sala 1 de la Corte Suprema de Justicia, sentencias N° 112-92, considerando
VIII; N° 65-93, y N° 131-F-98 de 14.10 horas de 18 de diciembre). Para
dejar indemne el patrimonio dañado, la indemnización debe cubrir
ambos tipos de quebrantos. XII.-PRESUPUESTOS O PARÁMETROS PARA ESTABLECER
EL DAÑO MORAL EN MATERIA LABORAL. CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN:
Que dentro de los presupuestos o parámetros con arreglo a los cuales
habrá de determinarse el monto de la indemnización en esta jurisdicción,
supuesto el nexo causal, están la prudencialidad, proporcionalidad y
razonabilidad. Debe tratarse de una suma de dinero equitativa, en atención
a la gravedad, intensidad y alcances de la falta atribuida, un monto que contribuya
a palear el daño causado. En este sentido, el profesor Dr. Antonio Luis
Vázquez Vialar, señala: “... En el caso de la fijación
del daño extrapatrimonial, el juez debe ser sumamente prudente para
determinar el importe de la reparación. En cada caso debe hacer expresa
referencia a su propia experiencia, lo que no obsta a que, en ciertas circunstancias,
puede utilizar algunas pautas objetivas tales como la intensidad de los efectos,
tiempo en que se proyectó el agravio, su repercusión en la vida
afectiva, lapso de internación, secuelas que provocan un deterioro en
la vida de relación, tipo de tratamiento a que debió ser sometida
la víctima ...” (Ponencias y conclusiones de las II Jornadas de
Integración Académica en Derecho Laboral. “El daño
moral y el Salario en especie en el Derecho del Trabajo Costarricense”,
Talleres de Mundo Gráfico, S. A., San José, Costa Rica, Escuela
Judicial, 1990, página 18). Por su parte, Horacio de la Fuente, expresa: “...
Conforme a la tesis resarcitoria, para establecer el monto indemnizatorio debe
considerarse, en primer término, la situación de la víctima,
debiendo tenerse especialmente en cuenta la índole y magnitud del agravio
inferido, que dependerá, entre otras circunstancias, del bien personal
lesionado, de si el daño se ha ocasionado en forma directa o indirecta,
personalidad de la víctima y su situación social, familiar y
patrimonial, así como su sensibilidad física y espiritual, y
demás circunstancias que han rodeado al incumplimiento o hecho ilícito
(si el agravio fue instantáneo o se prolongó en el tiempo, medio
empleado para la ofensa, difusión del hecho, etcétera) ...” (“El
daño moral en el contrato de trabajo”, en la Revista crítica
mensual de jurisprudencia, doctrina y legislación, dirigida por Juan
José Etala, Ediciones La Ley, año XLI, septiembre de 1981, página
1169). Desde luego que hay que tomar en cuenta el puesto que desempeñaba
el trabajador en la organización, la antigüedad, la conducta observada
y el prestigio profesional. Como parámetros económicos de referencia,
pueden considerarse el salario y demás pluses percibidos, ventajas económicas
o medios materiales concedidos. XIII.- PRUEBA DEL DAÑO MORAL: Que la
procedencia del daño moral, tanto en punto al contenido como a su existencia,
depende de la prueba, cuya carga incumbe a la víctima. Compete al perjudicado
suministrar la prueba necesaria para contribuir a formar la convicción
del juzgador acerca del quantum del daño resarcible, además de
la existencia, pues esa convicción constituye el presupuesto de la declaración.
Esa prueba se agiliza por la conexión entre acto antijurídico
y daño, dado que todo comportamiento contrario al impuesto por la norma
jurídica produce el efecto (daño) que el mandato contenido en
la norma pretendía evitar, por lo que en la prueba del acto antijurídico
efectuado, aparece íntimamente unida la prueba de la lesión del
propio interés, es decir, del daño sufrido (Cfr. Adriano De Cupis. “EL
DAÑO” Teoría General de la Responsabilidad Civil, Traducción
de la 2° Edición Italiana y estudio preliminar por Angel Martínez
Sarrión, Bosch, S. A., Barcelona, 1975, página 540). En la misma
sentencia Nº 112-92, la Sala I expresó: “XIII.- En lo referente
a la prueba del daño moral el principio es el siguiente: debe acreditarse
su existencia y gravedad, carga que le corresponde a la víctima, sin
embargo se ha admitido que tal prueba se puede lograr a través de presunciones
de hombre inferidas de indicios, ya que, el hecho generador antijurídico
pone de manifiesto el daño moral, pues cuando se daña la psiquis,
la salud, la integridad física, el honor, la intimidad, etc. es fácil
inferir el daño, por ello se dice que la prueba del daño moral
existe “in re ipsa”. Sobre el particular, esta Sala ha manifestado
que en materia de daño moral “... basta, en algunas ocasiones,
con la realización del hecho culposo para que del mismo surja el daño,
conforme a la prudente apreciación de los Jueces de mérito, cuando
le es dable inferir el daño con fundamento en la prueba de indicios
(Sentencia No. 114 de las 16 horas del 2 de noviembre de l979)”. Tratándose
del daño moral subjetivo o puro, los Tribunales están facultados
para decretar y determinar el monto de la indemnización, en atención
a su naturaleza jurídica, correspondiente a la esfera interna de la
persona. Se deduce de pretensiones de hombre. La prueba pericial es inconducente
para fijar la cuantía o monto de la indemnización. Hay que ponderar
la intensidad del dolor sufrido, gravedad de la falta, circunstancias personales,
aflicción, angustia, desesperanza, ansiedad, tiempo de duración,
todos esos aspectos valorados con amplitud y libertad de parte del juzgador
(Cfr. Sala I de la Corte Suprema de Justicia, Nº 105 de 14-30 horas de
21 de noviembre de 1997). Si es objetivo, hay que determinar su repercusión
social, profesional, laboral y trascendencia, como ocurre con el daño
patrimonial. (…) XV.- Que en el precitado voto N° 117 de las 11.00
horas del 24 de mayo de 1994, esta Sala sostuvo que el daño moral procede
si las circunstancias en que se da el despido son especialmente calificadas
(Cfr. Considerandos X y XI). En el caso en estudio no se dan esas circunstancias
especialmente calificadas, que evidencien sufrimiento, pues cuando el despido
del actor se acordó, no se le imputó falta alguna (…) Tampoco
se dieron esas condiciones durante el tiempo que estuvo suspendido, pues no
hay prueba de que ello le causara angustia y dolor…”.
Pese a que en esta posición de la Sala Segunda, aunque no fuese mayoritaria
pues la Magistrada Zarela Villanueva Monge salvo su voto indicando que es debe
considerarse de manera tarifada, nos da un aliento al considerar que existe
la posibilidad, siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos en la sentencia
supra citada de que sean concedidos los daños y perjuicios.
Desde mi punto de vista, en nada tiene que ver el numeral 82, ni el 28 y 29
del Código de Trabajo, en cuanto a los daños y perjuicios de
refiere.
10. Conclusiones.
El “mobbing” puede afectarnos a todos. Obviamente,
al poner en riesgo la salud física y psíquica de
la víctima se violenta, sin duda alguna, sus derechos laborales
constitucionales, tales como el del honor y dignidad, la integridad
física y moral, su intimidad y el derecho de igualdad y
a la no discriminación.
La víctima debe accionar, denunciando la situación y poniendo
en evidencia a su agresor. Ante un caso de “mobbing” necesariamente
debe buscarse ayuda psicológica y legal e interiorizar que el problema
no es suyo sino del “mobber”.
El Poder Judicial, al ser un órgano de estructuras jerárquicas
verticales, no escapa de esta lacra –si es que ya no se ha dado–.
De ahí la necesidad, de implementar cambio organizativos y reglamentarios
que permita al funcionario (a) judicial, que se encuentren sumidos en esta
problemática laboral, poder accionar en contar del “mobber” sin
temor a represalias o destituciones. Los departamentos de psicología
y psiquiatría deben abrirse a este tipo de situaciones, coadyuvando
a la victima a superar su problema y a enfrentarlo.
Debe esta Institución, con carácter imperativo, como ya lo hizo
con el reglamento de acoso sexual, crear una normativa que regule expresa y
acertadamente el acoso moral y psicológico en el trabajo. Esperemos
que esto sea posible, en un futuro cercano.
11. Bibliografía.
LEYMANN (Heinz), citado por PIÑUEL (Iñaki) y Otro. “Mobbing:
como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”,
Ed. Sal Terrae Santander, España, 2001, p. 66 y ss.
HIRIGOYEN (Marie France),” Le barcèlement moral” traducido
por Enrique Folch González, Ed. Paidós Ibérica,
S.A.,1999,Buenos Aires, p.119.
HIRIGOYEN Marie-France El acoso moral en el trabajo Ed. Paidós,
Madrid, 2001.
PIÑUEL (Iñaki) y Otro. Mobbing: Cómo sobrevivir
al acoso psicológico en el trabajo”, Ed. Sal Térrea,
Santander, 2001.
LEYMANN (Heinz), citado por PIÑUEL (Iñaki) y Otro. “Mobbing:
como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”,
Ed. Sal Terrae Santander, España, 2001.
Constitución Política de la República de
Costa Rica. Ed. Editores, San José, Costa Rica, 1997.
Código de Trabajo, Ley N°. 2 ,de 23 de agosto de 1943,
Actualizado, anotado y concordado con jurisprudencia, 2da. Ed.,
San José, CR., Editorial Juricentro, 1999.
Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia,
N°. 7476.
http://www.acoso moral-mobbing.htm
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,
Preámbulo.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, Preámbulo.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos,
Art.11.1
http::// www.CentroJovellanos.com
http://mobbing.nu/prensaABC19032002-sagardoy.htm
NOTAS
* Encargado del Centro de Información de la Sala Segunda
de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica y editor de esta
publicación.
1 Op cit, p.155 y ss.
2 Op cit, p.155 y ss.
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