Comunicado de Prensa
- Pruebas deben seguir un estricto protocolo de seguridad, confidencialidad, respeto a la intimidad de la persona, una rigurosa cadena de custodia y la posibilidad de aplicar un examen externo.
Confirmar la obligación de un patrono de pagar un monto específico por daños y perjuicios, así como varios extremos salariales a favor de un trabajador despedido, ante la duda en la tercera prueba científica que se le aplicó para determinar la existencia de droga en su organismo, fue lo que resolvió la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en su resolución 2015-000423.
En el análisis del caso en particular, los magistrados y magistradas del Alto Tribunal de Casación Laboral señalaron que “conforme a los principios generales del derecho del trabajo, en especial el principio protector, en su manifestación de indubio pro operario, en caso de duda debe resolverse en favor del trabajador, y en casos como este en que el despido se fundamenta en resultados de pruebas científicas, no debe existir duda de la presencia de la droga en el organismo del actor, lo cual no quedó claro con las pruebas allegadas por la entidad empleadora”.
La sentencia de casación laboral indicó que tanto el Código de Trabajo como otras leyes laborales son silenciosas en el tema de protocolos de recolección de muestras, para analizar y detectar sustancias en el organismo de una persona trabajadora y por ello se diseñen vía reglamento, tanto en entidades públicas como empresas privadas, procedimientos para detectar el consumo de drogas en el ámbito laboral.
La Sala Segunda también recalcó que “…la creación reglamentaria debe partir del hecho de que al igual que el alcoholismo, el consumo de estas otras drogas constituye una enfermedad, y con ese carácter debe ser tratada”.
Además, el fallo resaltó que en las pruebas de sangre y de orina que se utilizan para estos efectos, “…las mejores prácticas internacionales para la obtención de las muestras, exigen el seguimiento de un estricto protocolo de seguridad, confidencialidad, respeto a la intimidad de la persona, una rigurosa cadena de custodia de las pruebas y la posibilidad de un examen de la muestra o parte de ella por un órgano externo, independiente de la empleadora, acreditado ante las entidades estatales pertinentes”.
En el caso en estudio, los resultados positivos durante las pruebas realizadas fueron sancionados de inmediato, pero “…en referencia al resultado positivo del examen de consumo de sustancias psicoactivas realizado por el accionado el 19 de noviembre de 2012, conforme al método descrito, es insuficiente para generar el despido, pues la valoración médica practicada por tercera vez, consignó un resultado positivo, pero no se indicó qué sustancia fue detectada “…lo cual ya es un elemento generador de duda que deja en estado de indefensión al trabajador”, destacó la Sala.
La demanda laboral ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica, Sede Pococí, la presentó un hombre de oficio operario contra el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE).
El trabajador indicó que inició labores en el Instituto desde octubre del 2011 como peón en el Proyecto Hidroeléctrico Reventazón. Explicó que en agosto del 2012 se le practicó una prueba para detectar sustancias psicoactivas, la cual arrojó un resultado positivo por presencia de marihuana y por lo cual se le impuso una sanción de cuatro días de suspensión sin goce de salario. Aseguró que en el mes de setiembre se le practicaron varias pruebas con resultados negativos. En el mes de noviembre una nueva prueba salió positiva, pero el actor aseguró a su empleador que tenía un mes sin consumir y el resultado de la muestra en un laboratorio externo dio negativo.
Su despido se dio en el mes de diciembre, pese a que él indicó que las pruebas y valoraciones debían realizarse bajo estrictos estándares de seguridad y protocolos que garanticen el derecho de defensa del trabajador; además dijo desconocer si los resultados le correspondían.
Por su parte, el ICE argumentó que al trabajador se le suspendió en dos ocasiones como medida preventiva por resultar positivo en las pruebas de detección de sustancias psicoactivas y que desde el primer examen se le dio la oportunidad de rehabilitarse en el IAFA, sin embargo el trabajador no asistió ni presentó un comprobante de asistencia. Afirmó que tienen un procedimiento establecido para tratar estos casos que ponen en riesgo la integridad física del trabajador y los bienes institucionales. Se explicó que en caso de una tercera prueba positiva procede el despido sin responsabilidad patronal.
El Juzgado Laboral declaró sin lugar la demanda y el actor apeló la sentencia ante el Tribunal de Trabajo de la zona, el cual recovó parcialmente y ordenó el pago de los extremos laborales de preaviso de despido, auxilio de cesantía y daños y perjuicios.
Finalmente, la representación legal de la institución elevó el caso ante la Sala Segunda, que confirmó la sentencia recurrida, al concluir que “…Respecto a la oportunidad otorgada al actor para acudir a su rehabilitación, esta Sala no duda que el accionado haya requerido a este para que asista a un centro de atención de adicciones, sin embargo, a nada conlleva analizar si el trabajador acudió o no al centro, dado que como se ha venido analizando, la falta no se configuró al existir duda de si la tercera infracción se dio (la que es requisito para el despido conforme al método de control del accionado)”.
Esta es una reproducción de la noticia publicada en el Observatorio Judicial - Actualidad Judicial, el 11 de noviembre de 2015, por la Sección de Prensa, Departamento de Prensa y Comunicación Organizacional del Poder Judicial.