Interrupción de la Prescripción de la Potestad Sancionadora. Caso de Chiriquí Land Company
VOTO N° 2006-000944
De las 9:45 hrs. del 11 de octubre de 2006.
I.- ANTECEDENTES: En el escrito inicial de demanda, el actor señaló que había comenzado a laborar para la empresa demandada el 25 de diciembre de 1993. Según lo indicó, fue despedido el 6 de octubre de 1999, con violación del debido proceso y por discriminación, por su actividad sindical, pues desde mayo de 1997 fungía como secretario general del sindicato y porque se acercaba la fecha en que debía negociarse la séptima convención colectiva. Invocó la prescripción de la potestad disciplinaria; pues, según lo manifestado, el despido se produjo el 6 de octubre de 1999, cuando se le atribuyó haber incurrido en falta grave el día 31 de julio anterior. Pidió que se declarara la nulidad del despido y que se ordenara su reinstalación, con el pleno goce de todos sus derechos, incluido el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido y hasta la firmeza de la sentencia, los daños y perjuicios, intereses y ambas costas. En forma subsidiaria reclamó el pago del auxilio de cesantía, el preaviso, los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta la firmeza del fallo, los daños y perjuicios, intereses y costas (folios 1-15). La demanda fue contestada negativamente por la representación de la sociedad demandada. Se argumentó que la relación dio inicio el 26 de diciembre de 1993 y no el día 25. Se apuntó que no se estaba en presencia de un despido discriminatorio, sino que la destitución se dispuso por la falta grave cometida por el actor, quien procedió en contra de los bienes de la sociedad y destruyó varias plantas de semilla de banano. A las pretensiones planteadas se opusieron las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación, falta de interés, prescripción y transacción (folios 91-106). La juzgadora de primera instancia denegó las excepciones de prescripción planteadas por ambas partes. También denegó la de transacción opuesta por la parte demandada, aunque omitió pronunciamiento expreso al respecto en la parte dispositiva del fallo. Luego, acogió la de falta de derecho y declaró sin lugar la demanda, al tener por acreditada la falta que se le atribuyó al demandante. Le impuso, al perdidoso, el pago de ambas costas y fijó las personales en el quince por ciento de la absolutoria (folios 289-309). El actor apeló la sentencia, pero la Sección Tercera del Tribunal de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José la confirmó (folios 327-333).
II.- LOS AGRAVIOS DEL RECURRENTE: Ante la Sala, el accionante muestra disconformidad con lo decidido en las instancias precedentes. A su juicio, no fue debidamente resuelta la prescripción por él invocada en la demanda, pues indica que fue despedido fuera del plazo legal, sin que las gestiones realizadas por la sociedad accionada ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tuvieran la virtud de interrumpir o suspender el curso de la prescripción. En segundo lugar, sostiene que el fallo está basado en meras suposiciones y dichos de testigos de referencia, dado que ninguno de los declarantes lo vio cometer el hecho dañoso que se le atribuyó. Acusa, entonces, una indebida valoración de los elementos probatorios que constan en los autos y la violación de las reglas de la sana crítica, al tiempo que indica que solo se apreciaron las declaraciones aportadas por la parte demandada. Indica que esas declaraciones fueron emitidas por un capataz de la sociedad accionada y por un policía, quien siempre ha tenido una vinculación muy estrecha con la demandada. Considera que en su caso resulta de imperativa aplicación la regla del in dubio pro operario. Por otra parte, sostiene que en el caso suyo no cabe la transacción de sus derechos. También muestra disconformidad en cuanto se dispuso una segunda audiencia para evacuar la prueba de la demandada, lo que en su criterio se hizo con la única finalidad de favorecerla. Reitera que se trató de un despido discriminatorio por su actividad sindical y como represalia por un reclamo judicial relacionado con una disminución salarial dispuesta en perjuicio de gran cantidad de trabajadores. Alega que no hubo pronunciamiento sobre la solicitud de la prueba para mejor proveer, concretamente el expediente penal, por lo que acusa violación al debido proceso y solicita que se admita con esa naturaleza. Señala que después del despido se le pagaron dos y medio años de salarios, sin que tal aspecto se haya tomado en cuenta. Con base en esos argumentos pretende que se revoque lo fallado y que se declare con lugar la demanda
(folios 341-351).
III.- CUESTIONES PREVIAS: Uno de los agravios planteados por el recurrente tiene que ver con la improcedencia de la excepción de transacción, pues ha sostenido que sus derechos son irrenunciables. Tal planteamiento no resulta admisible por falta de interés; pues, como quedó apuntado, dicha excepción fue denegada en las instancias precedentes, sin que la parte accionada objetara lo resuelto en ese sentido. En consecuencia, lo decidido al respecto adquirió firmeza.
IV.- IMPROCEDENCIA DEL RECURSO POR RAZONES PROCESALES: De conformidad con el artículo 559 del Código de Trabajo, ante la Sala no son admisibles los reclamos de naturaleza procesal. En efecto, el recurso de tercera instancia rogada, en materia laboral, no es admisible por razones de forma, sino que procede, únicamente, por razones de fondo, quedando excluida la posibilidad de analizar los reclamos por meros vicios procesales, salvo que se trate de alguno sumamente grave. Esto por cuanto el legislador, en el artículo 559 citado, señaló: “Recibidos los autos, la Sala rechazará de plano el recurso si se ha interpuesto contra lo que disponen los artículos 556 y 557. Lo mismo hará cuando en el recurso se pida únicamente la corrección, reposición o práctica de trámites procesales”. Por otra parte, en el numeral 502 ídem, se señala que el Tribunal “revisará, en primer término, los procedimientos; si encontrare que se ha omitido alguna formalidad capaz de causar efectiva indefensión, decretará la nulidad de actuaciones o de resoluciones que proceda y hasta donde sea necesario para orientar el curso normal del juicio. En este caso devolverá el expediente al Juez, con indicación precisa de las omisiones que deban subsanarse y de la corrección disciplinaria que corresponda, si hubiere mérito para imponerla… Toda sentencia del Tribunal Superior de Trabajo contendrá, en su parte dispositiva, una declaración concreta de que no ha observado defectos de procedimiento en la tramitación del juicio de que se trate”. Esta Sala, respecto del tema y en lo que interesa, en su voto N° 32, de las 15:20 horas del 26 de enero de 1994, expresó: “Los artículos citados, excluyen toda posibilidad de alegar vicios formales, en un recurso para ante la Sala que conoce de lo laboral. Ello se desprende de las actas de la Comisión del Congreso que, en aquella oportunidad, al dictaminar sobre el proyecto del Código de Trabajo (...) señaló: “Obligamos al Tribunal Superior de Trabajo a consignar en la parte dispositiva de sus fallos que no ha observado defectos de pronunciamientos en la tramitación de los juicios, con el objeto de que no puedan las partes recurrir ante la Sala de Casación por violaciones de forma,…” (Los destacados no son del original). De lo anterior se infiere, claramente, que la voluntad del legislador fue la de dejar en manos del tribunal de segunda instancia todo lo relativo al examen de los eventuales defectos de procedimiento y, consecuentemente, esta tercera instancia rogada tiene definida su competencia legal, únicamente, para conocer de lo concerniente a los aspectos de fondo; salvo, como se dijo, aquellos casos de suma gravedad, productores de nulidades absolutas, evidentes y manifiestas además de insubsanables. (Al respecto, pueden consultarse, entre otras, las sentencias N°s. 2, de las 9:40 horas del 18 de enero; 8, de las 9:30 horas del 20 de enero; y 112, de las 9:30 horas del 3 de marzo, todas del 2006). Con base en lo expuesto, cabe señalar que los vicios procesales acusados por el recurrente, concretamente que se haya ordenado una audiencia para evacuar la prueba testimonial ofrecida por la parte demandada para mejor proveer y que no haya mediado pronunciamiento respecto de la que él ofreció con ese carácter, no resultan admisibles.
V.- SOBRE LA NATURALEZA DE LA PRUEBA PARA MEJOR PROVEER Y DE LAS LIMITACIONES PARA ORDENARLA EN ESTA TERCERA INSTANCIA ROGADA: La prueba para mejor proveer puede ser ordenada por el juzgador en el ejercicio de una potestad jurisdiccional. Se trata de una facultad discrecional respecto de la cual no puede ejercerse control de legalidad alguno; dado que, con base en los hechos que han definido el litigio, la persona que juzga puede disponer, de oficio o a petición de parte, la evacuación de nuevas pruebas tendentes a aclarar algún punto controvertido, a partir de las probanzas ofrecidas por ambas partes; sin embargo, tal facultad no debe servir para solventar la incuria de las partes o para subsanar yerros de orden procesal. De lo anterior se desprende que ordenar prueba para mejor proveer constituye una facultad del juzgador, pero limitada. Luego, en cuanto a la prueba ofrecida, debe señalarse que en materia laboral, ante esta Sala, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 561 del Código de Trabajo, no es factible proponer ni admitir prueba alguna y tampoco pueden ordenarse pruebas con ese carácter, salvo que sean absolutamente indispensables para decidir, con acierto, el punto controvertido; supuesto ante el cual, se estima, no se está en presencia. En todo caso, en los autos consta que la sentencia dictada en el proceso penal concluyó con un sobreseimiento por prescripción de la acción penal.
VI.- SOBRE LA PRESCRIPCIÓN DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA: Dentro de toda relación de trabajo la parte empleadora disfruta del poder de dirección respecto de la actividad desarrollada por el trabajador, el cual va acompañado, como consecuencia natural y necesaria, de la potestad disciplinaria. Ahora bien, ese poder sancionador debe ejercerse de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y de proporcionalidad. Ese segundo principio hace referencia a que el poder disciplinario del patrono debe ejercerse en forma oportuna; es decir, que la sanción impuesta en un determinado momento sea correlativa al tiempo de la comisión de la falta, con lo que también se procura lograr la seguridad jurídica del trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su infracción ha de ser sancionada en un período determinado. En ese sentido, el artículo 603 del Código de Trabajo establece que los derechos y las acciones de los empleadores para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio una causal para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que darían lugar a la corrección disciplinaria. Cabe agregar, que cuando el empleador deba cumplir un determinado procedimiento o investigación de previo a disciplinar a sus trabajadores, ese plazo de un mes se contará a partir del momento en que el resultado de la respectiva investigación es puesto en conocimiento del funcionario u órgano competente para resolver. En el caso bajo análisis, en el escrito de demanda, el actor invocó la prescripción de la potestad disciplinaria y señaló que el plazo en el cual la sociedad empleadora podía ejercer esa potestad había fenecido por el transcurso del tiempo; por lo cual, el derecho para poderlo sancionar también sucumbió, pues había tenido conocimiento de las supuestas faltas desde el 31 de julio de 1999 y no lo despidió sino hasta el 6 de octubre siguiente. La parte demandada se opuso a la prescripción invocada, al señalar que el plazo de un mes previsto en el artículo 603 relacionado había sido interrumpido con la gestión realizada ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el 25 de agosto de ese año, pues al ser el actor el secretario general del sindicato se optó por la intervención de dicho ente ministerial, a los efectos de respetar el cargo sindical que ostentaba y por respeto a la organización sindical. Luego, según lo indicado, dicho Ministerio convocó a una audiencia conciliatoria para el día 28 de setiembre siguiente, a la que no se hicieron presentes el actor ni los demás integrantes de la Junta Directiva del sindicato, por lo que fue a partir de esa fecha que comenzó a computar nuevamente el plazo mensual, que no transcurrió por cuanto el despido se dispuso pocos días después, el 6 de octubre siguiente. El recurrente sostiene que la gestión realizada por la sociedad empleadora ante el Ministerio y tampoco la audiencia dispuesta tuvieron la virtud de interrumpir o suspender el curso de la prescripción, pero no explica las razones en que sustenta tal afirmación, con lo cual su reclamo resulta inadmisible, por lo dispuesto en el inciso a, in fine, del artículo 557 del Código de Trabajo, pues no basta con enunciar los motivos de agravio, sino que se deben exponer, con claridad y precisión, las razones por las cuales el recurso es procedente. En todo caso, analizada la situación planteada, se estima que la figura de la prescripción no se configuró en el caso que se conoce. Como de manera reiterada se ha indicado, con dicha figura lo que se pretende es sancionar la inercia de la parte que durante un cierto período, determinado por ley, abandona los mecanismos que le permiten accionar su derecho. En el caso concreto no se evidencia tal inercia o abandono de parte de la demandada; pues, al contrario, su gestión ante el Ministerio de Trabajo tenía como finalidad hacer efectiva su potestad disciplinaria, dentro del ámbito de la buena fe. Si bien los artículos 363 y siguientes del Código de Trabajo no establecen ninguna obligación para el empleador en el sentido de acudir a dicho ente ministerial a los efectos de disponer el despido, como sí lo requiere el artículo 94 ídem para el caso de la trabajadora embarazada, no por ello puede sancionarse a la parte empleadora, dado que tal gestión se estima sana, acorde a los principios del Derecho Laboral y como una práctica tendente a mantener la paz social, aparte de que pudo haber beneficiado al trabajador. Además, debe tomarse en cuenta que pretendía disponerse el despido del secretario general del sindicato en un momento de conflicto entre la sociedad y los trabajadores, por lo que aquella gestión se considera prudente y ajustada al fuero especial de tutela en materia de libertad sindical. Debe tomarse en cuenta que el artículo 43 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevé la intervención de dicho ente ministerial en los conflictos laborales con el fin de prevenir su desarrollo o para lograr una solución extrajudicial, todo en aras de mantener la paz social. En efecto, dicho numeral, en forma expresa, señala: “En los conflictos de trabajo que se presenten entre patronos y trabajadores, o entre éstos, podrá intervenir esta Oficina, a fin de prevenir su desarrollo o lograr la conciliación extrajudicial, si ya se hubieren suscitado, a requerimiento de cualquiera de las partes interesadas. Para tal efecto, citará a una comparecencia en la cual oirá a las partes en conflicto o bien a sus representantes con poderes legales suficientes, luego les propondrá medios de solución de acuerdo con las leyes de trabajo. De todo eso, en la misma comparecencia, se levantará un acta, que será firmada por los presentes. Si alguna de las partes no firma se dejará constancia de ello. En el caso de que los conflictos de trabajo sean individuales, también se levantará un acta cuando no comparezca alguna de las partes citadas”. Tal comparecencia fue la que solicitó la parte demandada, con el fin de evitar un conflicto mayor y para respetar la protección especial que gozaba el trabajador. Por otra parte, del escrito visible a folios del 113 al 115 se desprende que la sociedad accionada era consciente de que el plazo mensual para ejercer su potestad disciplinaria estaba pronto a vencerse; no obstante ello realizaron la gestión ante el Ministerio, con la advertencia de que la gestión tenía como fin ejercer aquella potestad y advirtiendo los efectos interruptores, lo que confirma la buena fe con la que se procedió, pues también pudo disponer la máxima sanción. Luego, no son sus manifestaciones las que permiten tener por interrumpido el plazo legal, sino que a su gestión deben ligarse esos efectos interruptores con base en lo regulado en el numeral 879 del Código Civil, aplicable por lo dispuesto en el artículo 601 del de Trabajo y por paridad de razones, pues esa gestión realizada por la demandada tenía como finalidad ejercer su potestad de sancionar al actor. Luego, esta Sala, en la sentencia 724, de las 9:30 horas del 1° de setiembre del 2004, señaló que cuando la intervención del Ministerio conlleva un procedimiento, el plazo de prescripción se interrumpe hasta que concluya su intervención y también ha indicado, en forma reiterada, que las gestiones realizadas ante dicho ente ministerial interrumpen el curso de la prescripción. En consecuencia, se estima que lo decidido por quienes resolvieron en primera y segunda instancias se encuentra ajustado a Derecho.
VII.- EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA LIBERTAD SINDICAL: El artículo 25 de la Constitución Política contempla, como derecho fundamental, el de asociación con fines lícitos y, con ese mismo carácter, ha sido tutelado por distintos instrumentos internacionales; entre los que se encuentran, entre otros, la Declaración Universal de Derechos Humanos, al establecer, en su artículo 20, que “toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”. La Convención Americana de Derechos Humanos también recoge esta garantía en su artículo 16 y señala que “Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole”. Ese derecho fundamental, en materia laboral, tiene una tutela específica (artículo 60 de la Constitución Política), que garantiza la libertad de sindicalización. En forma expresa, el citado numeral, señala: “Tanto los patronos como los trabajadores podrán sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos, sociales o profesionales. /...”. Luego, la Organización Internacional de Trabajo (O.I.T.) ha promovido, a través de Convenios y Recomendaciones, la tutela de ese derecho de asociación. Así, por ejemplo, por el Convenio N° 11, se promovió el derecho de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas, el Convenio N° 87 tiende a la tutela de la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación y fue ratificado por Costa Rica mediante la Ley N° 2561, del 11 de mayo de 1960; razón por la cual tiene rango superior a la ley (artículo 7 de la Constitución Política); al igual que el Convenio N° 98, también ratificado por nuestro país, por esa misma ley, con el cual se pretende garantizar la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de la negociación colectiva y el Convenio N° 135, ratificado por la Ley N° 5968, del 9 de noviembre de 1976, que está referido, de manera general, a la protección y a las facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, estableciéndose en el artículo 1° que “Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor”. Luego, conforme con el artículo 3 de dicho Convenio, debe entenderse por “representante de los trabajadores” a aquellos reconocidos como tales, en virtud de la legislación o de la práctica nacionales de cada Estado. Estas medidas se encuentran reiteradas y desarrolladas en la Recomendación N° 143, también denominada “sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa”. A nivel legal, en nuestro país, la Ley N° 7360, del 4 de noviembre de 1993 vino a desarrollar esa normativa de rango superior y adicionó al Título V del Código de Trabajo un Capítulo III denominado “De la protección de los derechos sindicales”, ley por la cual, de manera amplia y general, se establecieron distintas reglas tendentes a proteger aquel derecho fundamental. En el artículo 363, de enorme trascendencia en esta materia, se estableció: “Prohíbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores./ Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas.” (Énfasis suplidos). Luego, en el artículo 368 se dispuso que el despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que se establecía por medio de esa ley no le sería aplicable la disposición contemplada en el artículo 28 -es decir, la posibilidad de ser despedido libremente, concediéndosele el período correspondiente al preaviso-, sino que, la persona que juzga, en ese supuesto, declarará la nulidad del despido y ordenará la reinstalación del trabajador, con el pago de los salarios caídos; salvo que este manifieste expresamente su deseo de no ser reinstalado, en cuyo caso tendrá derecho a las normales indemnizaciones derivadas de un despido injustificado y a una adicional indemnización, equivalente a los salarios que le hubieren correspondido durante el plazo de protección, según lo previsto en el numeral 367. En el mismo orden de ideas, debe indicarse que de sumo interés y de gran influencia en el desarrollo de esta protección resulta el voto de la Sala Constitucional N° 5000, de las 10:09 horas del 8 de octubre de 1993, que es inclusive anterior a la ley reformadora de la normativa interna, de nivel o jerarquía legal. En esa sentencia, el órgano jurisdiccional constitucional señaló: “Atendiendo a la letra y al espíritu de todas las disposiciones transcritas resulta evidente que la protección especial dada a los representantes de los trabajadores, a quienes se les concede protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, constituye lo que en materia se conoce como un fuero especial en beneficio particular, de dichos representantes y como protección de los derechos de los trabajadores mismos, quienes verían menoscabados sus derechos fundamentales si sus líderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato válidamente concedido y pudieran ser despedidos unilateralmente por decisión patronal, sin que mediara causal legal objetiva que justificara el rompimiento del contrato laboral. Desde esa perspectiva y en vista del interés social comprometido, el pago de las denominadas prestaciones sociales es insuficiente para amparar el despido el cual, cuando proceda debe fundamentarse en una causal comprobada que demuestre mediante el debido proceso, que el representante como tal, ha violado sus obligaciones particulares y generales...” y más adelante, con mayor amplitud, señaló “aunque hasta el momento se ha venido considerando la situación de los representantes de los trabajadores, sindicalizados o no, cabe decir que con igual sustento normativo y con igual criterio debe resolverse el despido de los simples trabajadores cuando la causal, expresa o tácita, sea su pertenencia a una asociación o sindicato, porque ello también viola sus derechos fundamentales...”. De todo lo anterior queda clara una protección amplia -no limitada a los representantes de los trabajadores-, tendiente a garantizar aquel derecho fundamental. (En relación con este tema pueden también consultarse, entre otras, las sentencias de esta Sala N°s. 4, de las 9:00 horas del 9 de enero; 42, de las 10:50 horas del 11 de febrero, ambas de 1998; 983, de las 10:20 horas del 7 de diciembre del 2000; 177, de las 9:30 horas del 22 de marzo; 226, de las 10:00 horas del 25 de abril; 412, de las 10:20 horas del 27 de julio; 668, de las 9:30 horas del 9 de noviembre; 697, de las 10:30 horas del 23 de noviembre, estas últimas del año 2001; 536, de las 9:35 horas del 6 de noviembre del 2002; 389, de las 9:20 horas del 6 de agosto; 495, de las 9:30 horas del 17 de setiembre, ambas del 2003; 182, de las 9:40 horas del 19 de marzo del 2004 y 503, de las 9:40 horas del 21 de junio del 2006). Con base en las premisas apuntadas, cabe analizar si en el caso bajo estudio medió o no un despido discriminatorio, lesionador de aquella garantía fundamental, tal y como lo acusa el recurrente.
VIII.- ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: El actor reitera que su despido fue discriminatorio en razón de su actividad sindical y acusa una indebida valoración de los elementos probatorios, pues sostiene que con base en las declaraciones recavadas en los autos no puede tenerse por acreditada la falta que se le atribuyó. De previo a realizar el análisis pertinente, cabe señalar que por lo dispuesto en el artículo 493 del Código de Trabajo, en esta materia la prueba se aprecia en conciencia, sin sujeción a las reglas de valoración del Derecho Común. En atención a ese numeral, el juzgador debe valorar los elementos de convicción allegados a los autos y, además, debe aplicar las reglas de la sana crítica y la razonabilidad, pues esa norma no contempla un régimen de íntima o de libre convicción, tal y como lo explicara la Sala Constitucional en el voto número 4.448, de las 9:00 horas del 30 de agosto de 1996, al pronunciarse sobre la constitucionalidad de aquella norma. Expuesto lo anterior, y una vez analizadas las pruebas que constan en los autos, la Sala concluye que los integrantes del órgano de alzada no incurrieron en los yerros de valoración que acusa el recurrente. De la comunicación del despido, que se hiciera el 6 de octubre de 1999, se extraen los hechos por los cuales se puso fin a la relación laboral que el actor mantenía con la demandada, en cuanto ahí se le indicó: “… Usted ha incurrido recientemente en una FALTA GRAVE que lamentablemente no podemos dejar pasar por alto y que nos obliga a tomar la medida extrema del despido conforme a la Ley./ El día 31 de julio de 1999, usted se introdujo en la plantación y sin mediar autorización alguna de la Administración, machete en mano procedió a cortar unas matas de semilla de banano recién sembradas, causando un daño en forma premeditada y alevosa a la plantación de la Empresa, máxime cuando la misma se había hecho para mejorar la productividad, y sobre todo en momentos, en que estamos urgidos al mejoramiento, dada la actual crisis de precios en el mercado, que también afecta a toda la producción nacional.” (folios 16-18). La prueba determinante para tener por acreditada la falta atribuida la constituye la declaración del señor ..., quien en el momento de los hechos fungía como servidor en el Ministerio de Segu-ridad Pública, concretamente como comandante. El recurrente pretende desvirtuar las manifestaciones del testigo, señalando únicamente que este tenía una relación estrecha con la sociedad demandada; sin embargo, no aporta prueba alguna, ni siquiera indiciaria, que acredite su dicho. Luego, la declaración se estima coherente, sin que se desprenda algún ánimo de perjudicar al actor o de beneficiar a la demandada. El testigo, en forma expresa, declaró: “…lo que yo puedo manifestar es que el señor ... se presentó a mi oficina de la Delegación Policial de Sixaola a manifestarme que él había cortado unas matas de banano que yo le llamo en lo personal troncos o palotes entonces yo le pregunté que por qué las había cortado y él me contestó que en el reglamento no se estipulaba, posteriormente la empresa mandó un representante para que fueran a hacer una inspección ocular al campo y de inmediato como con cualquier otra persona o institución mandamos a dos oficiales a hacer la inspección y efectivamente encontraron las matas cortadas… sí don ... me manifestó que en los acuerdos del Sindicato él tenía toda la autorización, o sea la altura que tenían esas matas no era la oficial de esa forma él cortándolas demostraba que se tenían que ajustar a los acuerdos del Sindicato” (La negrita no es del original. Folios 287-288). Luego, ese testimonio guarda relación y coincide con el contenido de una nota fechada el mismo día de los hechos, dirigida al Ministerio de Seguridad Pública, de parte del sindicato, donde expresamente se indicaba: “Con el respeto que merecen todos, el Sindicato de Trabajadores de la Chiriquí land Company, Sitrachiri, les solicitamos que no intervenga en algún llamado de la empresa Chiriquí Land Company, en contra de algún miembro del sindicato Sitrachiri. Esto porque hace bastante unos dos meses atrás el comando se hiso presente en buscar alguna persona especifica del Sindicato por supuestas anomalias, pero lo unico que nuestra organización hace es cumplir y hacer que cumplan lo pactado en la Convención Colectiva Sexta. Quiero decirles que hoy al llegar algunos de los tantos panameños administrativos se nos estan violando mucho mas la Convención Colectiva, artículos # 54, 56, 57. Lo cual es una siembra de burget, y la empresa no quiere negociar con el sindicato un gran tallo que es esta exijiendo a los trabajadores que los siembre y como los trabajadores de recor del sindicato no lo quieren hacer asi exije a los pobres trabajadores nuevos a hacerlo. Lo pactado en nuestra convención es de 10 a 15 centimetros de altura…” (Sic. Folio 21. Los destacados no están en el original). De ambos elementos probatorios se extrae que mediaba una seria disconformidad en relación con las siembras que debían hacerse, en cuanto al tamaño de las plantas y el actor recalca que lo que pretenden es hacer cumplir la convención colectiva. De ahí que la declaración del señor ... resulte plenamente creíble, aparte de que el mismo día de los hechos el sindicato procedió a redactar aquella nota por la cual se pretendía que las autoridades policiales no acudieran a ningún llamado de la empresa, y aunque no se reconoce la comisión de los hechos, se indica que la intención es hacer cumplir lo negociado en la convención, lo que coincide con la declaración del relacionado testigo. Luego, del acta policial levantada por las autoridades respectivas, quedó debidamente acreditado que el hecho invocado por la sociedad demandada efectivamente aconteció (folio 118). De la relación de esas probanzas puede concluirse que no se trató de un hecho inventado por la demandada, con el fin de perjudicar al actor y tampoco para lesionar el libre ejercicio de aquella libertad fundamental y para excluir su participación como secretario general del sindicato. Lo anterior se reafirma porque una vez dispuesto el despido la demandada negoció con la organización sindical y aceptó que el accionante siguiera ejerciendo el cargo que ocupaba en el sindicato y admitió su participación en la negociación de la séptima convención colectiva, que efectivamente se acordó (folios 126-127, 241). Además, en esa negociación la sociedad demandada adquirió el compromiso de pagar al actor los derechos laborales que le hubieran correspondido por un despido sin justa causa y un tanto más por la misma suma; aparte de que de las propias manifestaciones del recurrente, hechas en el recurso y también en el escrito visible a folios del 233 al 235, se desprende que la sociedad le siguió girando al sindicato un monto de dinero destinado a pagarle al actor su labor como dirigente sindical. Todas estas circunstancias no tendrían lógica si la destitución se hubiere dispuesto con ánimo discriminatorio, pues de ser así lo que se hubiera procurado era la desvinculación del actor como dirigente sindical en forma definitiva; pero, como quedó expuesto, la sociedad aceptó su participación como tal e inclusive varios años después de la destitución siguió girando al sindicato los recursos económicos que le permitieran remunerar la labor del actor como dirigente sindical. En consecuencia, se estima que el despido no resultó discriminatorio, sino que estuvo basado en los hechos denunciados por la parte demandada, que se estiman graves, en el tanto en que el actor procedió a destruir varias plantas de semilla de banano, en perjuicio de la empleadora, sin que tal comportamiento resulte admisible. Si los sembradíos no correspondían a los acuerdos entre empleadora y trabajadores, el actor debió acudir a los mecanismos legales que tutelaran los derechos de estos últimos, pero nunca proceder de hecho, como lo hizo, en perjuicio de los bienes de la demandada. Conforme con lo expuesto, el principio protector, en la regla del in dubio pro operario, cuya aplicación invoca el recurrente, queda excluida porque en el ánimo de quienes juzgan no media duda de que el despido se dispuso con base en justa causa.
IX.- CONSIDERACIONES FINALES: De conformidad con las razones expuestas, la Sala considera que no pueden acogerse los planteamientos expuestos en el recurso y, en consecuencia, el fallo
debe ser confirmado.
POR TANTO:
Se confirma la sentencia recurrida.
El suscrito Magistrado, disiente del voto de la mayoría de esta Sala, con fundamento en las siguientes consideraciones de orden jurídico:
CONSIDERANDO:
I.- El poder disciplinario resulta correlativo al poder de dirección del patrono, como forma patente de la subordinación y necesaria organización de la empresa. Pero su ejercicio no implica que pueda aplicarse en forma absoluta, sino que debe obedecer a parámetros de razonabilidad y actualidad, en resguardo del principio de seguridad jurídica. Al respecto, esta Sala, en resolución Nº 00092-2003, de las 9:40 horas del 28 de febrero, expresó lo siguiente:
“V.- ... dentro de toda relación de trabajo −o de servicio, como en este caso− la parte empleadora disfruta del poder de dirección respecto de la actividad desarrollada, el cual va acompañado, como consecuencia natural y, necesariamente, de la potestad disciplinaria, con el fin de lograr un mayor y mejor rendimiento. Ahora bien, ese poder sancionatorio, debe ejercerse de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y de proporcionalidad. Ese segundo principio, hace referencia a que el poder disciplinador del patrono debe ejercerse en forma oportuna; es decir, que la sanción impuesta, en un determinado momento, sea correlativa al tiempo de la comisión de la falta, con lo que se procura también, lograr la seguridad jurídica del trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su infracción ha de ser sancionada en un período determinado. El recurrente reclama la violación del artículo 603 del Código de Trabajo, por el cual se establece que los derechos y las acciones de los patronos, para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio una causal para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos, que darían lugar a la corrección disciplinaria. En cuanto a ese numeral, esta Sala, de manera reiterada, ha establecido que en el caso de entidades patronales que deben cumplir, de previo a disciplinar a sus trabajadores, con un determinado procedimiento o investigación, ese plazo de un mes, se iniciará a partir del momento en que el resultado de la respectiva investigación es puesto en conocimiento del funcionario u órgano competente, para resolver (Al respecto, pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias N° 117, de las 15:40 horas del 11 de junio; 175, de las 14:40 horas del 20 de agosto, ambas de 1.997; 25, de las 15:00 horas del 29 de enero; 55, de las 9:30 horas del 20 de febrero; 260, de las 9:00 horas del 16 de octubre, todas de 1.998; 143, de las 10:00 horas del 31 de mayo; 150, de las 15:10 horas del 2 de junio, ambas de 1.999; 214, de las 10:40 horas del 14 de febrero; 477, de las 15:30 horas del 12 de mayo, éstas del 2.000; 359, de las 16:00 horas del 29 de junio del 2.001, 145, de las 13:50 horas del 9 de abril; y, 342, de las 9:50 horas del 10 de julio, estas últimas del 2.002) ...”.
De lo trascrito anteriormente, queda evidenciado que el plazo para despedir a un trabajador, no es una cuestión que pueda quedar librada al arbitrio del empleador. Este no puede adoptar la sanción cuando a bien lo tenga, sino que debe hacerlo dentro de los parámetros temporales que la ley le establece. Por ello, debe cumplir con el denominado principio de actualidad.
II.- Las causas de suspensión e interrupción del plazo de prescripción, son materia exclusiva reservada a la ley. Y la razón de ello es que están de por medio derechos fundamentales (Cfr. Sala Constitucional, sentencia Nº 04367, del 21 de mayo de 2003, 15.27 horas). El artículo 601, párrafo 1º, del Código de Trabajo, implícitamente recoge esta doctrina, en cuanto dispone: “El cómputo, la suspensión, la interrupción y demás extremos relativos a la prescripción se regirán, en cuanto no hubiere incompatibilidad con este Código, por lo que sobre esos extremos dispone el Código Civil”. Queda absolutamente claro que solamente la ley puede crear causales de ese género, las que una vez establecidas taxativamente, deben aplicarse e interpretarse en sentido restrictivo. A fortiori, los jueces no pueden crear por interpretación analógica o paridad de razón, causales de suspensión o interrupción de la prescripción, por impedírselos el principio de legalidad formal y substancial (artículos 11 y 154 de la Constitución Política).
III.- En el fondo, el voto de mayoría de esta Sala, opta por una tesis en la que se equipara el procedimiento facultativo de la conciliación administrativa regulado en la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social seguido por el empleador ante esa cartera, con el procedimiento especial de autorización de despido de la trabajadora embarazada, previsto en el artículo 94 del Código de Trabajo. Para quien suscribe este voto minoritario, resulta evidente que se trata de dos procedimientos de distinta naturaleza y finalidad, y por lo tanto, no pueden ser asimilados en sus efectos jurídicos. Para sostener la tesis de dicha equiparación, en el voto mayoritario se aducen razones de buena fe, sanidad, prudencia y paz social. Sin entrar a cuestionar las buenas intenciones perseguidas con dicho razonamiento, considero que ello no es suficiente para poder sustentar una tesis jurídica. En el caso del procedimiento de autorización de despido de la trabajadora embarazada, se trata de un procedimiento reforzado, de cumplimiento obligatorio, agravado, que constituye una garantía contra los despidos discriminatorios, dada su especial situación y la creación de un fuero de protección especial para las mujeres trabajadoras en estado de gravidez y cuyo incumplimiento, genera efectos de ilegalidad en la sanción eventualmente adoptada. En la situación de hecho sub exámine, la cuestión es totalmente distinta. La gestión realizada ante el Ministerio de Trabajo por iniciativa de la demandada, por loable que parezca, no puede tener los alcances y consecuencias que se le atribuyen. La empresa no tenía ninguna razón objetiva que le impusiera el deber de acudir al Ministerio de Trabajo, antes de ejercer la potestad sancionadora. Desde luego que en Derecho Laboral las normas se deben interpretar -cuando así se requiera- en la forma que mejor favorezca al trabajador (artículo 17 del Código de Trabajo). Al aceptar esa forma de proceder por la empresa demandada, contraria a las exigencias de la buena fe (artículo 21 del Código Civil), con efectos interruptivos, no solo se contradice el fundamental principio protectorio en sus distintas vertientes, sino que indirectamente se estaría creando un trámite no previsto en la ley, como requisito previo al ejercicio de la potestad de despido. La gestión realizada en vía administrativa por la empresa demandada, es inocua a los fines de computar el plazo de prescripción, y por esa razón a juicio del infrascrito, no tiene la virtud de producir efectos interruptores en la prescripción regulada por el artículo 603 el Código de Trabajo.
IV.- De los propios términos de la carta de despido se desprende que la falta endilgada fue de conocimiento del patrono el mismo día que se alega ocurrió, al indicarse: “El día 31 de julio del 1999, usted se introdujo en la plantación y sin mediar autorización alguna de la Administración, machete en mano procedió a cortar unas matas de semilla de banano recién sembradas, causando un daño en forma premeditada y alevosa a la plantación de la Empresa, máxime cuando la misma se había hecho para mejorar la productividad, y sobre todo en momentos, en que estamos urgidos al mejoramiento, dada la actual crisis de precios en el mercado, que también afecta a toda la producción nacional …” (folios 16 a 18), y no fue hasta el 6 de octubre de 1999, que actor fue separado de su cargo. De lo anterior se colige que la compañía demandada despidió al actor después de vencido el plazo de un mes que establece el numeral 603 del Código de Trabajo, cuyo texto instituye: “Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la suspensión o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria …”. El fundamento del que se nutre esta forma de extinción, es precisamente el principio de seguridad jurídica, y la garantía del encausado frente a la pasividad e inercia del patrono, el que no puede conservar indefinidamente el ejercicio de la potestad sancionadora. Razonar de manera distinta, es de signo contrario al derecho de continuidad y estabilidad en el empleo.
V.- Con fundamento en las consideraciones expuestas, existiendo una incorrecta apreciación de los hechos acaecidos e indebida aplicación de las normas relativas a la prescripción, acojo el recurso de casación. En consecuencia, considero que debe revocarse la sentencia recurrida, y en su lugar, declarar con lugar la demanda, y rechazando las excepciones opuestas, con sus costas a cargo de la demandada. Por devenir en innecesario, se omite examinar las restantes cuestiones de fondo planteadas.
POR TANTO:
Revoco la sentencia de que se conoce; declaro con lugar la demanda; y le impongo a la parte demandada el pago de ambas costas. Fijo las personales en un veinte por ciento de la condenatoria.
